Es muy común escuchar que los aumentos de sueldo otorgados al personal sindicalizado alcanza en ocasiones los sueldos de ejecutivos o cargos jerárquicos provocando lo que se denomina “achatamiento de la pirámide”. ¿Cómo manejan esta situación las firmas?

Estamos ante un año atípico en lo que se refiere a negociaciones salariales.

La falta de certeza o panorama claro en lo económico llevó a que se retrasaran las paritarias, llegamos prácticamente a mitad de año e importantes sindicatos como alimentación y telefónicos aún no lograron un acuerdo.

Recién la semana pasada se conocieron los convenios alcanzados por camioneros y construcción (UOCRA) que obtuvieron un 24%.

Los esfuerzos que realizó el Gobierno por contener las demandas salariales no dieron sus frutos. El 18% que se pensó como techo a principios de año quedó totalmente desdibujado con el 24% que lograron camioneros y gastronómicos.

Para los gremios que aún no acordaron este porcentaje supondrá un piso; a modo de ejemplo los telefónicos reclaman 31%.

Para las compañías que ya cerraron acuerdos viene una segunda etapa y es la de ver qué hacen con los empleados fuera de convenio.

“Durante mucho tiempo en la Argentina, para ser más precisos desde 2003 en adelante, hemos visto que no necesariamente el personal fuera de convenio recibía el mismo porcentual de aumento que el de dentro de convenio, entonces esto provocaba el achatamiento de la pirámide salarial que debía ser bastante recta”, explicó Juan Martin Gallo, de Diego & Asociados.

Y, sostuvo, que esto traía problemas de solapamiento, en muchas ocasiones el supervisor terminaba recibiendo lo mismo que el operario y si éste hacía una o dos horas extras superaba al supervisor.

Las empresas en 2008/09, supieron responder otorgando aumentos salariales similares para personal dentro y fuera de convenio precisamente para evitar el achatamiento de la pirámide.

Para Javier Patrón, socio de Marval, O`Farrell & Mairal, la mayoría de las empresas están atentas a la incidencia de los aumentos de los convencionados sobre los que no lo están y buscan por diversos caminos minimizar los efectos de esta situación.

“Pero lo cierto es que a pesar de los esfuerzos de las compañías, en estos últimos años se han solapado los salarios de los trabajadores fuera de convenio y los convencionados, con las consecuencias disvaliosas que ello genera en las organizaciones”, agregó el abogado.

En la misma línea, Alvaro Galli, socio junior de Beccar Varela explicó que cuando esto ocurre, para evitar el éxodo de sus empleados o el malestar que genera esa situación, muchas empresas optan por mejorar los beneficios y/o implementar sistemas de incentivos para el personal fuera de convenio.

Otras firmas aprovechan esta situación para efectuar ajustes ivos que les permitan conservar al personal más valioso.

Gallo explicó que lo más difícil es determinar cuál es el porcentaje de aumento que eventualmente se va a dar.

El abogado de Diego & Asociados indicó que lo más sencillo es tomar como parámetro los porcentajes que se han dispuesto para el personal dentro de convenio y aplicarlo para los que no están convencionados.

“Lo que sucede es que las compañías no están preparadas para el impacto de los costos y ahí se empiezan a barajar distintas alternativas que hay que analizar en particular para no asumir riesgos contingentes que no se hayan tenido en cuenta”, explicó Gallo.

Y, agregó que en otros casos se respetan porcentajes pero a través de un sistema distinto, se pactan tres sumas durante el año en forma acumulativa.

Los Beneficios en la Mira

Para Galli, si no es posible replicar los incrementos de paritarias con el personal fuera de convenio, es muy importante la comunicación para transmitir a los empleados no sindicalizados la importancia de los beneficios o incentivos que tienen en comparación con aquellos del personal encuadrado en convenio, ya que  muchas veces, por una mala política comunicacional, esos beneficios no son tenidos en cuenta o no se los valora lo suficiente.

“Básicamente lo primero es tratar de acompañar el ritmo de aumentos de los convencionados, pero si ello no es posible, recomendamos a las empresas otorgar beneficios que mejoren la calidad de los trabajos y los tornen más atractivos para los empleados fuera de convenio”, agregó Patrón. 

Gallo indicó que no hay que olvidar que los beneficios están siendo objetados o puestos bajo la lupa de la Justicia.

“Hay que tener prudencia  porque a la larga terminan incidiendo por ejemplo en la indemnización por antigüedad”, sostuvo.

Las empresas quieren retener a ese personal y disponen de una batería de políticas para tratar de mantenerles el poder adquisitivo de su salario y la inflación es un problema.

En ese contexto, para el socio de Marval, O’ Farrell & Mairal, otorgar beneficios de comedor, cursos de capacitación, prestaciones médicas diferenciadas, flexibilidad horaria y teletrabajo, son alternativas muy valoradas y que no generan los típicos riesgos de que dichos beneficios puedan considerarse remuneratorios.

Mayor Sindicalización

Los especialistas consultados coinciden en destacar que el personal fuera de convenio tuvo su movida desde el punto de vista sindical, de hecho surgió el sindicato de Personal Jerárquico de Empleados de Comercio que está en formación.

Ya pidieron la inscripción ante el Ministerio de Trabajo y si bien todavía no la obtuvieron lograron un fallo importante a nivel nacional, Alvarez c/Cencosud  de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) donde se le reconoce a quienes sean delegados de ese sindicato una determinada  protección.

Gallo explicó que quienes eran jefes encontraban que no recibían el reconocimiento del aumento salarial del acuerdo colectivo.

Automáticamente, la pregunta que se hicieron los jerárquicos es qué tenemos que hacer para lograr el reconocimiento salarial que tiene el resto.

Y así fue que la respuesta resultó muy sencilla, comentó el abogado, si quienes están dentro del convenio logran aumentos salariales entonces lo que tenemos que hacer nosotros es tener un sindicato y así fue que surgió esta agrupación”.

Galli explicó que aumentó mucho el interés de los trabajadores por estar encuadrados en un convenio colectivo, ya que eso les permite asegurarse incrementos salariales acordes a la inflación, sin depender de la voluntad de su empleador o de la situación económica que atraviese la empresa.

Incluso en algunos casos, sostuvo, -fundamentalmente en empresas de capitales extranjeros- se da la curiosidad de que los propios directivos de las empresas alientan el encuadramiento de los trabajadores, ya que eso les facilita obtener de casa matriz las partidas presupuestarias que necesitan para ajustar los sueldos de su personal.

Sumas no Remunerativas: ¿Conviene Pactarlas?

Las sumas no remunerativas siguen siendo utilizadas como una herramienta en la negociación colectiva.

Un claro ejemplo de ello es el acuerdo salarial firmado recientemente por el sindicato de Empleados de Comercio.

Sin embargo, los abogados consultados coinciden en que dicha herramienta de negociación no está exenta de riesgos, ya que cierta jurisprudencia laboral resolvió que tales sumas deben ser consideradas como remunerativas.

“Hoy yo no me animaría a recomendar su uso a una empresa, entiendo que sería de alta contingencia, hay una clara directriz de la Justicia y un seguimiento más cercano de la AFIP”, sostuvo Gallo.

En los autos “Arancibia María Alejandra c/ Medical Excellence SA y otros s/despido”, la Sala IV de la Cámara de Apelaciones del Trabajo resolvió que “con la definición de salario que contiene el Convenio 95 de la OIT, los dos incrementos salariales previstos en el Acta Acuerdo del C.C.T. 130/75 de abril de 2008 deben considerarse con carácter remunerativo, ya que encuadran en el dispositivo del art. 103 L.C.T. que adopta un concepto de salario como toda aquella contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.”

En sentido similar se expedió la Sala X en los autos “Gimenez Patricia Dolores c/Blockbuster Argentina S.A. s/ despido”.

“Estos fallos desconocen la eficacia de las Resoluciones del Ministerio de Trabajo que homologan dichos convenios, y generan una situación de inseguridad jurídica para los empleadores”, expresó Galli.

Y, el abogado sostuvo que, esto es así porque quedan expuestos a posibles reclamos de sus empleados como consecuencia de la aplicación de convenios salariales homologados por el Gobierno.  

“El escenario actual representa una trampa indescifrable para los empleadores, que en muchos casos se ven encerrados por las contradicciones que surgen entre dos poderes del Estado”, agregó el socio de Beccar Varela.

Gallo explicó que en términos generales la Justicia está disponiendo la remuneratividad de beneficios como otorgamiento de un plan de medicina prepaga, el auto como herramienta de trabajo, bonos, casa; los abogados tenemos que ser sumamente prudentes al momento de analizar o recomendar su otorgamiento de beneficios adicionales porque a la larga puede significar una contingencia.

Con fundamentos similares a los que fundan estas sentencias mencionadas precedentemente, la CSJN había declarado la inconstitucionalidad de las sumas no remunerativas establecidas en los Decretos 1273/02, 2461/02 y 905/03 -“González c. Polimat”-.

Por otro lado, Gallí agregó que es importante aclarar que las sumas no remunerativas no son una opción que las empresas puedan utilizar para el personal fuera de convenio, ya que se requiere una homologación de parte del Ministerio de Trabajo que legitime el carácter no  remunerativo, y eso solo se obtiene mediante un acuerdo salarial firmado con un sindicato.