La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo explicó que el empleador que pretende disponer una medida disciplinaria al trabajador amparado por la tutela de la ley gremial, le corresponde detallar en su demanda, de modo claro y preciso, los hechos que la sustentan y, además, precisar el pertinente plazo de duración de la medida.

En el marco de la causa "Silver Cross America Inc S.A. c/ Araneo Fernando Ruben s/ juicio sumarisimo", la sentencia de grado autorizó a la empresa actora a aplicar cuatro días de suspensión disciplinaria al trabajador demandado, el cual goza de la garantía sindical que prevé la ley 23.551.

Ante la apelación presentada por la demandada contra dicha decisión, los jueces de la Sala X explicaron que “la mentada ley sindical contempla un particular sistema de "propuesta" por el cual el empleador, previo a suspender o despedir o modificar las condiciones de trabajo, debe acudir al juez laboral a través de un juicio sumarísimo para que lo autorice a tomar alguna de esas medidas”.

A ello, los camaristas agregaron que “el empleador que pretende disponer una medida disciplinaria al trabajador amparado por la tutela de la ley gremial, le corresponde detallar en su demanda, de modo claro y preciso, los hechos que la sustentan y, además, precisar el pertinente plazo de duración de la medida (es decir, el plazo "fijo" al que alude el art. 218 L.C.T.)”.

En la sentencia del 8 de mayo del presente año, los magistrados explicaron que “una vez invocados en el escrito inicial los hechos en apoyo de la pretendida suspensión disciplinaria con más la indicación del pertinente lapso "fijo" de duración, al juez le incumbe determinar -ya finalizada la sustanciación del juicio sumarísimo- si media o no "justa causa" para aceptar la propuesta del empleador y, en caso afirmativo, excluir al representante sindical de su tutela para que así el empleador esté habilitado para la aplicación de la medida”.

Sin embargo, los jueces resaltaron que “no es válido que el órgano judicial unilateralmente resuelva -por su propia iniciativa- una medida de una duración diferente a la peticionada por el empresario (de mayor o menor duración e incluso el despido) porque, en ese supuesto, el juez habría asumido una facultad que no le es propia sino que le cabe al empleador en ejercicio de sus facultades de organización y dirección (arts. 64, 65 y 67 L.C.T.)”.

A criterio del mencionado tribunal, ello ocurrió en el presente caso ya que “la empresa actora, sobre la base de los presupuestos fácticos que denunciara, expresamente peticionó una suspensión disciplinaria “de 10 días" de duración, aunque el señor juez que me ha precedido, al considerar probados dos hechos atribuidos al actor y no los restantes, redujo el plazo de suspensión y lo fijó en su sentencia en cuatro días”.

A lo anteriormente expuesto, los jueces añadieron que “las "dos faltas" incurridas por el trabajador (de "menor entidad" como las calificó el juez) no constituyen -en el caso- la "justa causa" para suspender por ese plazo que se estableció en el pronunciamiento (art. 218 L.C.T.)”, por lo que dejaron sin efecto lo resuelto en la instancia de grado.