1. Introducción

Cuando un Empleador se encuentra litigando un caso de violencia laboral, resulta claro que se encuentra cuestionado el efectivo cumplimiento de su deber de proveer un ambiente laboral libre de hostilidades, que las normas internas de prevención fallaron y  que la cultura de promover un clima de trabajo saludable, (la tan preciada clasificación de “best working place”), propugnada por la empresa no fue efectiva. o directamente significa que no se implementaron mecanismos de prevención adecuados.

2. Ante la violencia laboral, en qué grado la Empresa empleadora es responsable

Tal como lo dispone el art. 75 de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”) el empleador tiene el deber de salvaguardar la seguridad en el ámbito laboral adoptando las medidas para tutelar la integridad psicofísica y dignidad de los empleados. Entendemos que el deber de seguridad también abarca a intentar evitar todas aquellas conductas tipificadas dentro del concepto de violencia laboral. A lo expuesto sumamos la ratificación por parte de nuestro país de la Convención Nro. 190 de la Organización Internacional del Trabajo (”OIT”) sobre violencia y acoso en relación al el trabajo o como resultado del mismo.  En este sentido, en función de tal Convención, el empleador deberá respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso y adoptar todas las medidas correspondientes tendientes a promover un ambiente laboral libre de cualquier tipo de violencia y discriminación y proveer soluciones atinadas de manera de erradicar cualquier tipo de hostilidad del ambiente laboral.

Ciertos fallos de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (“CNAT) fallaron contra empleados que cometieron conductas violentas y empleadores que no implementaron mecanismos efectivos para repeler la violencia laboral.

Para ejemplificar los casos, traemos a colación ciertos fallos de la Justicia Nacional del Trabajo que han dado condenas ejemplares por caso de violencia laboral, rechazando demandas de ex empleados violentos como marcando la falta de protección necesaria de algunos empleadores hacia las víctimas. Algunas conductas se han enmarcado dentro de la violencia de género.

La violencia en el ámbito laboral no es una cuestión relativa a un solo género si bien en general, se encuentran más expuestas las mujeres que los hombres.

De acuerdo al Observatorio de Violencia Laboral del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación,  en el periodo entre enero  a junio de 2021, se recibieron 865 consultas por violencia laboral. El 65% fueron realizadas por personas de sexo femenino y el 32% por las de sexo masculino,  y el resto del porcentaje no brindó suficiente información. A su vez, el 88% de las denuncias se relacionaron con violencia psicológica o mobbing, el 8% con violencia sexual y un 4% con violencia física.

Lo expuesto demuestra que los empleadores deben adoptar una política eficaz en materia prevención, desarrollada por la gestión de su área de Recursos Humanos pero resulta de vital importancia la auditoría por parte  del sector de Compliance en cuanto al cumplimiento normativo dirigido a evitar la violación de normas locales e internacionales y, por lo tanto,  contingencias económicas y de reputación a las Empresas. La sinergia de ambas áreas es esencial a fin de lograr la optimización del ambiente laboral y minimización de cualquier tipo de exposición para el empleador, al mismo tiempo que enaltece la reputación del mismo.

Una vez ocurrido el hecho de violencia laboral, en cualquiera de sus formas, resulta importante, apartar al denunciado e iniciar una investigación que debe ser rápida y eficiente. Resulta importante tener en cuenta las siguientes acciones que han sido relevadas por algunas salas de la CNAT.

(i) No evadir investigaciones internas protegiendo al agresor, ello, sin importar la jerarquía del cargo. Esto podría interpretarse como una anuencia silenciosa al comportamiento y naturalización del mal trato. Fallo “Rissoli, Adriana E c/  Operadora de Estaciones de Servicio y otros s Despido”, Expte. N° 51073/2016, CNTRAB- Sala V, del 20/09/2023

(ii) Evitar re victimización del denunciante, evitando traslados a otra ubicación, es decir apartando a la víctima en vez del sujeto que cometió el acto de violencia. Se debe apartar preventivamente al agresor del trabajo (Fallo “Rissoli, Adriana E c/  Operadora de Estaciones de Servicio y otros s Despido”, Expte. N° 51073/2016, CNTRAB- Sala V, del 20/09/2023.

(iii) Actuar rápidamente en la resolución del conflicto apartando al agresor de la víctima. Cualquier actitud de omisión del empleador podría agravar la condena.  En este sentido, la Sala V de la CNATRAB- dispuso que el empleador debía responder por reparación integral de daños, en los términos del art. 1753 del CCYCN, por considerar probado el actor objetivo de atribución agregando que por la falta de investigación del hecho, pese a que la víctima había sido atendida por médicos en la empresa, omitiendo la obligación contractual de garantía respecto a la seguridad de la trabajadora, no habiendo cumplido los deberes de preservar la dignidad y la integridad física y psicológica de la dependiente (arts. 62, 63, 75 y 68 LCT). (Autos: “Rissoli, Adriana Elisa c / Operadora de Estaciones de Servicios S.A. y Otros/ Despido, CNAT, Sala V, fallo del 20/09/2023.

(iv) Un hecho de extrema violencia podría habilitar el despido con causas aún sin antecedentes disciplinarios previos. La gravedad de la violencia laboral fue analizada en autos: “J.M. J. c/ Sociedad General de Autores de la Argentina s/ Despido”, del 28/02/2023, la Sala II de la CNAT  determinó que la conducta agresiva de modo alguno puede ser tolerada por el empleador quien tiene a su cargo garantizar un clima laboral libre de hostilidades. Aclaramos que en el caso  se probó que el empleado despedido con causa se dirigió verbalmente a su compañera de manera violenta, denigrándola en presencia de otros compañeros y propinándole insultos de relevante importancia. La Sala II sostuvo que se trató de una injuria cualitativa que, independientemente de otros factores como antigüedad o sanciones anteriores, por su gravedad, tornó imposible la prosecución del vínculo. Se tuvo en cuenta que un comportamiento de tal violencia no es compatible con el vínculo contractual. Este tipo de fallos no es habitual frente a la ausencia de antecedentes disciplinarios por lo que resulta claro que el grado de alta violencia laboral fue debidamente probado y la clara posición de la Justicia repeliendo este tipo de conductas.

(v) Similar resolución fue tomada por la Sala VII en autos: “O.L.A. c/ Alvear Palace Hotel S.A. s/ Despido”, fallo del 22/03/2023, en donde un empleado con 19 años de antigüedad fue despedido con causa ante una denuncia de acoso sexual. La Sala VII consideró irrelevante la antigüedad del empleado ante la gravedad del hecho, considerando que el empleador tiene el deber legal de garantizar la indemnidad de las personas que trabajan bajo su dependencia (art. 75 LCT y Convención sobre Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, convenio con jerarquía constitucional).

(vi) También se ha considerado como un derecho humano al ambiente laboral libre de violencia. Autos: “Risoli, Adrina Elisa c/ Operadora de Estaciones de Servicios SA s/ Despido”, Sala V CNAT, fallo del 20/09/2023.

(vii) Debe recordarse que los casos de violencia laboral pueden juzgarse con perspectiva de género, considerando los principios de igualdad y no discriminación en razón de sexo, o género.

3. Conclusión

En consecuencia, atento el aumento de casos de violencia laboral, resulta recomendable contar con un Código Interno de la empresa particular en relación a la Prevención de la Violencia Laboral cuya redacción y cumplimiento se encuentre a cargo parte de las áreas de Recursos Humanos y Compliance junto con asesores externos especializados.  De esta manera se logrará una redacción más efectiva y particular, incluyendo, no solamente definiciones o explicaciones sino ejemplos concretos de la mayoría de las acciones no permitidas, estableciendo, también su correspondiente consecuencia de manera de optimizar, asimismo, la facultad disciplinaria del empleador. También se recomienda realizar talleres o cursos contra la violencia y discriminación laboral uno o dos veces al año para demostrar la importancia del tema para la Empresa y que ésta toma todas las medidas necesarias para crear conciencia. Ello también, constituirá un elemento a favor del empleador en el caso de un conflicto fundado por un supuesto incumplimiento al su deber de seguridad.

Es importante enfatizar la relevancia que el Código deje en claro que el empleado, en cualquier escala jerárquica, que incurra en violencia laboral, será sancionado, pudiendo ser despedido con justa causa. Asimismo, el documento debe incluir las normas que se transgreden y que la persona empleada que incurra en violencia laboral podría ser pasible de acciones laborales, civiles o penales que correspondan.

Este elemento de disuasión puede no resultar amigable pero busca generar conciencia sobre las consecuencias de tales actos y contribuir a reforzar una cultura laboral libre de cualquier tipo de hostilidades.