Por Cardozo & Lapidus Abogados
Una discusion que ha comenzado a transitar nuestros tribunales, tiene que ver con el uso de los elementos de la tecnologia actual ( envio de emails, uso de redes sociales) durante el transcurso de la jornada laboral
En concreto los planteos realizados se refieren a la posibilidad de producir el despido directo del trabajador, con causa cuando 1) utilice redes sociales o juegos en horarios de trabajo 2) envie mails desde su casilla con informacion de la empresa
En ambos casos a los fines de no sufrir consecuencias indemnizatorias debera el empleador tener en claro cual sera su estrategia probatoria, en especial teniendo en cuenta que en el caso de despido directo, es el empleador quien debe probar la causal invocada en el intercambio telegrafico
En un reciente fallo, se ha dejado en claro este concepto :”Advierto, entonces, que no solo no se ha logrado acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no puede apreciarse cual seria el contenido “confidencial” de los mails a los que hace referencia la demandada, y de ser información interna la que el actor compartió con una persona externa a la compañía, es mi ver, que tal circunstancia no resulta de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo.-“ “Perziano, Gustavo Adolfo c/ Coca Cola FEMSA de Buenos Aires S.A. s/ despido” – CNTRAB – SALA VII – 28/02/2011
Se trataba en el caso de un ejecutivo de Femsa que emite mails con copia a personal de Carrefour con informacion de la empresa.
Queda claro que sera el empleador quien debera en ambas situaciones mencionadas ut supra obtener prueba suficiente y relevante sobre
1. Perjuicio a la empresa
2. Nivel de confidencialidad de la documentacion
3. Advertencias previas
4. Utilizacion de manuales internos donde se describan las conductas sancionables
Ademas, debera tener en cuenta que la sancion aplicada sera analizada por los jueces teniendo en cuenta “los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad, al igual que la culpa del derecho Civil, de acuerdo a las circunstancias de tiempo, lugar y persona (art. 513 del Código Civil).-“ ( de la doctrina del fallo antes mencionado)
En conclusion, el empleador debera realizar las tareas preventivas previas y sancionatorias en la escala existente, debiendo dejar el despido como sancion maxima cuando puedan probarse las circunstancias antes mencionda.
Artículo publicado en la Gaceta Fiscal - Junio 2011.
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