La enfermedad inculpable laboral. Algunas consideraciones prácticas para su manejo (Segunda parte)
Por Lucas J. Battiston
PASBBA Abogados

El presente artículo resulta una suerte de segunda parte del que publicara el mes pasado sobre el manejo de algunas cuestiones relacionadas con las enfermedades inculpables.

 

En dicho artículo se resaltó la especial importancia que tiene el manejo de este tipo de situaciones para cualquier empleador, resultando que una parte importante del costo laboral de la mayoría de las empresas es destinado al pago de licencias por enfermedad inculpable.

 

Dejando de lado entonces la introducción en la temática, ya desarrollada en el anterior artículo, propongo el mismo esquema de preguntas y respuestas sobre las cuestiones más usuales que deben enfrentarse desde el rol del empleador.

 

Atento el cariz eminentemente práctico del presente artículo omito el análisis y explicación jurídica detallada de las situaciones que se plantean.

 

1. ¿Cuál es el período de licencia paga?

 

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece en su art. 208 un período de licencia paga que modula en función de la antigüedad y la existencia o no de cargas de familia por parte del empleado. En tal sentido dispone:

 

  • Empleado sin cargas de familia y una antigüedad menor a cinco años: Licencia paga de 3 meses
  • Empleado sin cargas de familia y una antigüedad mayor a cinco años: Licencia paga de 6 meses
  • Empleado con cargas de familia y una antigüedad menor a cinco años: Licencia paga de 6 meses
  • Empleado con cargas de familia y una antigüedad mayor a cinco años: Licencia paga de 12 meses

2. ¿A qué se considera cargas de familia?

 

La LCT no indica concretamente cuál es el concepto de cargas de familia al que alude en el art. 208. Tradicionalmente se había considerado que debía recurrirse a la ley 23.660 para la determinación de esto concepto. Esta ley dispone que considera como beneficiarios de sus prestaciones al grupo familiar primario el integrado por el cónyuge del afiliado titular, los hijos solteros hasta los veintiún años, no emancipados por habilitación de edad o ejercicio de actividad profesional, comercial o laboral, los hijos solteros mayores de veintiún años y hasta los veinticinco años inclusive, que estén a exclusivo cargo del afiliado titular que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente, los hijos incapacitados y a cargo del afiliado titular, mayores de veintiún años; los hijos del cónyuge; los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial o administrativa, que reúnan los requisitos establecidos en este inciso. También considera incluidos en la cobertura a las personas que convivan con el afiliado titular y reciban del mismo ostensible trato familiar, según la acreditación que determine la reglamentación.

 

Por su parte, las más reciente jurisprudencia de la justicia nacional del trabajo dispone que deberá considerarse que el trabajador se encuentra alcanzado por una carga de familia cuando haya contraído matrimonio aun cuando el cónyuge trabaje[1]. Ello sobre la base de los arts. 431 y 432 del Código Civil y Comercial vigente desde el año 2015 que establece el deber de ambos cónyuges de contribuir patrimonialmente al sostenimiento del proyecto de vida común, como así también al mutuo deber de alimentos. De más está decir que también implica tener cargas de familia a cualquier hijo o menor a cargo.

 

3.¿Qué pasa si durante el período de licencia paga el empleado alcanza los cinco años de antigüedad? ¿Se prolonga el período de licencia paga?

 

Este resulta ser un tema controvertido, dado que no se encuentra expresamente contemplado por la LCT.  Ahora bien, considerando la relación de trabajo, y el consiguiente contrato que a partir de su inicio se anuda, como de prestación continuada o tracto sucesivo, el análisis de la cuestión debe realizarse sobre la base de su dinamismo. Desde tal óptica, considerando que el tiempo de licencia paga por enfermedad inculpable se computa como antigüedad, y por lo tanto se adquieren todos los beneficios que de ello se derivan, cabe entender que la antigüedad laboral ganada durante este período debe computarse a los fines de determinar el período de licencia paga. De manera que, si el empleado cumple los cinco años de antigüedad durante el período de licencia paga, o bien si por ejemplo se casara durante ese período, correspondería que pase a tener un período de licencia paga de 6 o 12 meses según sea el caso[2].

 

4.¿Cuál es el monto que debe abonarse al trabajador durante el período de licencia paga?

 

Conforme lo prevé expresamente el art. 208 de la LCT corresponde que se abone al trabajador la remuneración que percibía al momento del inicio de la licencia con más los aumentos que correspondieran (sean de origen legal, convencional o por decisión del empleador). En el caso de retribuciones variable corresponde el pago del promedio del último semestre, con un piso de lo que hubiere percibido el trabajador de no haber operado el impedimento. En lo que respecta a remuneración en especie, corresponde que sea valorizado por el empleador y abonado en dinero.

 

5.¿Qué pasa si un trabajador inicia una licencia por enfermedad durante el período de prueba?

 

De acuerdo a lo previsto en el art. 92 bis apartado 6.-, el trabajador tiene derecho al cobro de la licencia por enfermedad exclusivamente hasta la finalización del período de prueba (es decir hasta tres meses). Queda exceptuado de esta situación la situación de incapacidad absoluta que regula el art. 212 de la LCT.

 

6.¿Qué ocurre si durante el período de licencia paga el trabajador es suspendido por algún motivo? (causas económicas o disciplinarias)

 

En principio la notificación de la suspensión al trabajador implicaría la suspensión del pago del salario (suponiendo claro está que el empleador cumple con los requisitos que impone la LCT en cuanto a este tipo de medidas). Ahora bien, en caso de que el trabajador impugne la suspensión en los términos del art. 67 de la LCT, tendría derecho al cobro del salario.

 

7.¿Qué ocurre cuando vence el período de licencia paga?

 

El trabajador ingresa en reserva de puesto de trabajo por un año. Durante dicho plazo el contrato de trabajo se encuentra vigente, aunque suspendido en cuanto a la obligación del débito laboral para el trabajador y respecto de la obligación de pago del salario para el empleador.

 

8.¿Desde cuándo corre el plazo de reserva de puesto de trabajo? ¿Debe ser notificado? ¿Qué pasa si el empleador no lo hace?

 

El período de reserva de puesto de trabajo de un año se computa desde la finalización del período de licencia paga. No resulta necesario que el empleador notifique que inicia el período de reserva de puesto de trabajo, aunque resulta de buena práctica hacerlo. En caso de que el empleador notificara ello pasado el período de licencia paga, de todas maneras se computa el año de reserva de puesto de trabajo desde la fecha en que finalizó el período de licencia paga (no correspondiendo la ampliación de dicho plazo por la falta de notificación).

 

9.¿Qué pasa con la antigüedad durante el período de reserva de puesto de trabajo?

 

El período de reserva de puesto de trabajo es computado como antigüedad.

 

10.¿Qué sucede si se notifica un despido durante el período de reserva de puesto de trabajo?

 

Resultando que la relación de trabajo se encuentra vigente, aunque suspendidos sus efectos, hasta el transcurso del año, el contrato de trabajo puede ser extinguido durante la reserva, debiendo en tal caso cargar el empleador con el pago de las indemnizaciones correspondientes (en el caso de despido sin causa, claro está).

 

11.¿Debe notificarse la finalización de la reserva de puesto de trabajo?

 

Atento que la extinción del contrato de trabajo luego de vencido el período de reserva de puesto de trabajo es facultativa del empleador, debe notificarse de manera fehaciente dicha decisión. Hasta tanto no se produzca dicha notificación el contrato de trabajo permanece vigente (aunque suspendido en la mayor parte de sus efectos).

 

Estos son sólo algunos de los interrogantes más comunes sobre esta problemática, aunque naturalmente quedan muchos aspectos que, por razones de extensión, no he tratado.

 

No cabe ninguna duda que la cuestión amerita el debido involucramiento del área de recursos humanos de la empresa la que, junto con un correcto asesoramiento laboral y un servicio de medicina laboral eficiente, puede generar ahorros importantes en lo que hace al costo salarial asociado.

 

(*) Para acceder a la primer parte entrar aquí.

 

(**) Para acceder a la tercera parte entrar aquí.

 

 

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Citas

[1] Ver tan tal sentido Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VII, “Bojko, Julian Maximiliano c. Intense Life S.A. s. Despido”, sentencia del 29 de mayo de 2020.

[2] Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I, “Cabrera, Maria Luisa c. Socorro Médico Privado S.A. s. Despido”, sentencia del 4 de agosto de 2020.

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