A continuación, hacemos una reseña sobre el proyecto de ley que se está tratando en el Congreso de la Nación, referido al régimen legal del Contrato de Teletrabajo.

En primer lugar, y como ocurre en toda ley laboral, se busca establecer las pautas de mínima para esta modalidad de trabajo, es decir, que las partes pueden acordar pautas que estén por encima o mejoren los derechos y obligaciones que establece la ley.

Para ello se incorpora dentro de la Ley de Contrato de Trabajo un Capítulo específico (VI) referido a regular esta modalidad laboral, incorporando el art. 102 bis dentro de dicho cuerpo legal.

Se define al contrato de Teletrabajo como aquella prestación laboral que se efectúa total o parcialmente en el domicilio del empleado, o en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

La persona que trabaje bajo esta modalidad queda equiparada en cuanto a sus derechos y obligaciones al empleado que presta tareas de manera presencial, y su remuneración no podrá ser inferior a las que éste perciba.

En cuanto a la jornada de trabajo, se deberá pactar previamente y por escrito -teniendo en cuenta los limites legales y convencionales, ya sea por cantidad de horas o bien, por objetivos a cumplir.

A fin de que no haya excesos en el cumplimiento de la jornada laboral, el empleador deberá ajustar las plataformas y/o software que se utilice de manera que impida la conexión del trabajador fuera de la jornada laboral acordada.

En igual sentido, el trabajador que realice Teletrabajo tendrá derecho a no ser conectado, y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación fuera de su jornada de trabajo, como así también durante los períodos de licencias. De tal manera, el empleador no podrá exigir la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones fuera de la jornada laboral.

En caso que el trabajador acredite tener a su cargo -ya sea de manera única o compartida- el cuidado de menores de trece años, personas con discapacidad o adultos mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a realizar tareas en horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier conducta del empleador contraria a este derecho se presumirá discriminatoria.

La modificación de la prestación de tareas de manera presencial a teletrabajo debe ser voluntaria, prestando conformidad por escrito, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada.

El consentimiento que prestó un empleado que trabajaba en forma presencial para realizar teletrabajo puede ser revocado por él mismo en cualquier momento de la relación laboral, para lo cual el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las prestó anteriormente, o en su defecto, en el establecimiento más cercano al domicilio del dependiente, salvo que motivos fundados se lo impidiesen.

El empleador deberá proporcionar al trabajador que realice tareas bajo la modalidad de teletrabajo, el equipamiento (hardware y software), herramientas de trabajo y el soporte necesario para la prestación de tareas, asumiendo el costo de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o bien la compensación por la utilización de herramientas propias.

Por su parte, el trabajadorserá responsable del correcto uso y mantenimiento de dichos elementos, procurando que los mismos sean utilizadas por terceros.

En los casos de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas.

Asimismo, el empleador deberá compensar los mayores gastos de conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar el trabajador (servicio de internet, electricidad, etc.).

La capacitación del trabajador del uso de las nuevas tecnologías quedará a cargo del empleador (cursos, apoyo).

El personal que se desempeñe bajo esta modalidad de trabajo será considerado como parte del personal que presta tareas de manera presencial.

En tal sentido, la representación sindical será ejercida por la asociación sindical que corresponda a la empresa, y el personal que haga teletrabajo podrá elegir y se elegido, para integrar los órganos de la asociación sindical.

Oportunamente se dictarán normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo, y se regulará todo lo concerniente a las enfermedades profesionales ocasionadas por esta modalidad laboral.

Los accidentes ocurridos en el lugar, jornada y ocasión de teletrabajo se presumen accidentes de trabajo.

Los sistemas de control que utilice el empleador deberán contar con la participación sindical a fin de proteger la intimidad del trabajador, y la privacidad de su domicilio o lugar de prestación de tareas.

Los sistemas de protección de información tampoco podrán violar la intimidad de trabajador.

En los casos en que la prestación de teletrabajo sea transnacional se aplicará la ley del lugar de ejecución de tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para el empleado.

Se necesitará autorización para la contratación de personas extranjeras no residentes en el país, y los convenios colectivos de trabajo establecerán el tope máximo para estas contrataciones.

En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos de trabajo establecerán el tope máximo para estas contrataciones.

Finalmente, la norma incluye una serie de pautas instrumentales referidas a plazos de reglamentación de la ley (90 días), registro de empresas que desarrollen tareas bajo la modalidad de teletrabajo, acreditación de software y/o plataforma que se utilizará, y nómina de personas que desarrollarán estas tareas, quedando a cargo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social dicha competencia.

La vigencia de la ley comenzará luego de 90 días contados a partir de que finalice el Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio, lo cual por el momento es de total incertidumbre.

El proyecto de ley que se reseña merece varios comentarios respecto de las pautas que establece, como ser el lenguaje utilizado (se menciona a la “persona que trabaja” y no al “empleado” o “trabador”, mientras que para referirse al dador de trabajo se refiere -correctamente- a “empleador”), el criterio de reversibilidad (que queda en manos del trabajador), tareas de cuidados, representación sindical, etc., pero los mismos exceden el alcance de la reseña que pretendemos hacer, quedando los mismos para el momento en que se dicte la ley definitiva.