Con fecha 24 de octubre de 2018 la Cámara de Representantes aprobó, el proyecto de Ley remitido por los Senadores para la promoción del Trabajo para personas con discapacidad.

En el presente informe, reseñaremos los aspectos más notorios de la norma que aún no se encuentra vigente, pues a la fecha no ha sido promulgada por el Poder Ejecutivo.

¿A quiénes les será aplicable la ley?

El artículo 1º de la ley establece que aplicará a empresas privadas que cuenten con 25 o más trabajadores permanentes en su planilla, las que en función de lo dispuesto en la ley deberán a partir de la entrada en vigencia de la misma, en todo nuevo ingreso de personal emplear personal con discapacidad (conforme a como este término es definido por el artículo 2 de la ley 18651), que reúnan las condiciones y la idoneidad para el cargo en cuestión, en ciertos porcentajes que la ley enumera según el número de trabajadores de la empresa y de forma gradual en el tiempo (objetivo 4%).

Los porcentajes de incorporación de personal discapacitado son los siguientes según la estructura de las empresas:

Se dispone expresamente que, si dentro de la plantilla de la Empresa ya existen trabajadores con discapacidad al momento de los nuevos ingresos, se descontará el numero existente a los efectos del cómputo del porcentaje en cuestión, siempre que los trabajadores preexistentes cumplan con los requisitos previstos en la ley.

Asimismo, es importante notar que, como la ley refiere a trabajadores permanentes, no computan para calcular el mínimo de 25 trabajadores que deberán tener las empresas obligadas por la ley, aquellos trabajadores zafrales, eventuales o contratados a término.

¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores discapacitados a contratar?

Las personas con discapacidad que deseen acogerse a los beneficios de la ley, deberán inscribirse en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad, que funciona en la Comisión Nacional Honoraria de Discapacitados.

¿Y los empleadores?

Para la obtención de los beneficios previstos en la norma, los empleadores deberán registrarse ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, presentado a dichos efectos un informe de la Comisión Nacional de Inclusión Laboral (comisión que es creada en la propia ley).

¿Cuáles son las principales consecuencias que regula la ley para este tipo de contratación?

La Ley regula múltiples aspectos, pero podríamos decir que en lo medular establece que el trabajador con discapacidad contratado por la empresa tiene iguales derechos y obligaciones que los demás trabajadores, excepto las previsiones expresas que la norma dispone en atención a su situación.

Por otra parte, la ley regula otros aspectos relevantes en materia de obligaciones de las empresas que contraten personal amparado por la misma, y esto refiere a la obligación de realizar los ajustes necesarios para la accesibilidad de los empleados afectados por la discapacidad, debiendo generar las condiciones necesarias y adecuadas.

En este sentido, si los empleadores no pudieran al momento de la contratación cumplir con ello, dispondrán de un plazo de 12 meses a contar desde el ingreso del trabajador en cuestión, para adecuar las condiciones de accesibilidad al puesto de trabajo. A tales efectos deberán presentar un Plan de Acción ante la Inspección general del Trabajo y Seguridad Social, vencido el plazo de continuar el incumplimiento, esto es no haber adecuado el puesto de trabajo, se aplicarán las sanciones que correspondan por incumplimiento de las normas laborales. Se debe tener presente que, la norma que regula dichas sanciones, dispone la imposición de multas cuyos importes pueden fijarse entre 1 a 150 días de sueldo de cada trabajador comprendido o afectado, duplicándose en caso de reincidencia.

¿En la ley se incrementa la tutela legal de estos trabajadores en comparación con el régimen general laboral que aplica en nuestro país?

La ley introduce modificaciones que suponen un incremento de la tutela legal general materia de despido y licencia de trabajadores discapacitados que ingresen a trabajar en el marco lo regulado por la misma.

En tal sentido, selimita el despido de este personal, ya que el mismo deberá obedecer a una causa razonable, relacionada con la conducta del trabajador o en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión del empleador. Si dicha causa no existe, la consecuencia que se dispone es que el empleador deberá abonar un importe equivalente a 6 meses de salario más la indemnización legal que corresponda.

Asimismo, el trabajador despedido debe ser sustituido por otro trabajador con discapacidad, dentro del plazo de seis meses de ocurrido el despido, siendo la única excepción el hecho de que el despido obedezca a la supresión del puesto de trabajo en el marco de una reestructura de la empresa.

También,se regula una licencia especial sin goce de sueldo para trabajadores con discapacidad de hasta un máximo de 3 meses, continuos o discontinuos, al año. Este periodo especial de licencia es adicional a la licencia reglamentaria y a la que le pueda corresponder en casos de certificación médica, para hacer uso de la misma, se deberá remitir comunicación en dicho sentido al empleador con una antelación mínima de 48 horas al inicio de la licencia.

Finalmente, se prevé la figura del apoyo laboral para las personas con discapacidad que requieran apoyo para el cumplimiento de sus tareas. El apoyo laboral deberá ser solicitado al empleador quien deberá autorizarlo. El apoyo podrá consistir en adaptaciones especiales o mentorías de compañeros de trabajo, o en apoyo brindado por operadores laborales, cuyo servicio será costeado por el Ministerio de Desarrollo Social. El alcance del beneficio del apoyo laboral deberá ser reglamentado por el Poder Ejecutivo.

¿Se incentiva de alguna forma a los empleadores a cumplir con las disposiciones de la ley?

La ley propone ciertos beneficios a los empleadores que den cumplimiento a la misma.

Dichos beneficios van desde una aportación a la seguridad social menor, que va creciendo de forma gradual durante un plazo de tres años; tratamiento preferencial a las empresas que den empleo en el marco de la ley en la concesión de uso de bienes del dominio público o privado del Estado; así como se propone el otorgar beneficios a las empresas que hagan obras para mejorar la accesibilidad en sus empresas o adquieran bienes de empresas que tengan Talleres de Producción Protegida y cooperativas integradas por personas con discapacidad. Todo ello estará sujeto a la reglamentación que el Poder Ejecutivo haga de la norma.

Finalmente, es de destacar que la ley dispone en su artículo final que el Poder Ejecutivo tendrá un plazo de 90 días para reglamentar las disposiciones de la misma.