1. Introducción

El concepto de relación de dependencia en el Derecho del Trabajo argentino se refiere a la existencia de un contrato de trabajo cuando una persona física presta servicios para otra, bajo la dependencia (subordinación) de ésta y mediante una remuneración​. Este principio, consagrado en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT, en adelante), ha sido tradicionalmente la piedra angular para distinguir el trabajo asalariado de otras formas de prestación de servicios. Sin embargo, en los últimos años han surgido nuevos desafíos y cambios jurisprudenciales que ponen a prueba los criterios clásicos de la dependencia laboral.

Fenómenos como las plataformas digitales (economía de aplicaciones), el teletrabajo masivo, las maniobras de fraude laboral en la contratación, así como la evolución de los medios de control del empleador sobre el trabajador, obligan a repensar y ajustar la interpretación del vínculo laboral.

Este trabajo analiza las cuestiones actuales en materia de relación de dependencia en Argentina, a la luz de la LCT y de fallos recientes de la jurisprudencia nacional. Se abordan, en secciones temáticas, los principales desafíos: la laboralidad en las plataformas digitales, el régimen de teletrabajo, las prácticas de fraude laboral y la respuesta del principio de realidad, los nuevos criterios jurisprudenciales para calificar la relación de trabajo, y la evolución del poder de control en las relaciones laborales modernas.

2. Plataformas digitales y la relación de dependencia

Uno de los debates más relevantes de los últimos años gira en torno al estatus jurídico de los trabajadores de plataformas digitales (por ejemplo, choferes de aplicaciones de transporte, repartidores de apps de delivery, etc.). Estas nuevas formas de trabajo en la denominada economía de plataformas han desafiado la aplicación tradicional de la LCT. La pregunta central es si quienes prestan servicios mediante estas aplicaciones lo hacen en relación de dependencia con la empresa dueña de la plataforma o si son verdaderos trabajadores autónomos.

En Argentina, hasta hace poco no había precedentes judiciales firmes sobre la naturaleza jurídica de estos vínculos. No obstante, en 2021 se dictaron las primeras sentencias de mérito sobre el tema. En dos casos emblemáticos tramitados ante la Justicia Nacional del Trabajo (causas “Bolzan, José Luis c/ Minieri Saint Beat, G. y otros s/ despido” y “Scornavache, Víctor c/ (…) s/ despido”), se concluyó que la relación entre un conductor y la empresa de la app (Cabify) sí constituía una relación laboral dependiente regida por la LCT​.

Es decir, los tribunales determinaron que existió un vínculo de trabajo en relación de dependencia entre el chofer y la plataforma, más allá de la denominación contractual de “socio” o “independiente” que la empresa intentaba atribuirle.

Los argumentos de estos fallos resultan ilustrativos. En el caso Bolzan, el juzgado aplicó la presunción de laboralidad del art. 23 LCT, dado que la propia empresa admitió que el actor prestaba un servicio a su favor (a través de la app)​. La compañía no logró aportar evidencia suficiente de que el vínculo fuera estrictamente comercial y no laboral. De hecho, se consideró irrelevante la forma en que habían instrumentado la relación (un contrato civil y facturación de honorarios), pues prevalece la realidad económica y de organización del trabajo por sobre las formalidades (principio de primacía de la realidad)​. En palabras del fallo, que el conductor emitiera facturas como monotributista “no desnaturaliza la nota de relación laboral dependiente”, ya que la calificación jurídica depende de las modalidades efectivas en que se desarrolló la prestación, más que de lo pactado nominalmente​.

Por su parte, en el caso Scornavache, el juez siguió un camino diferente: en lugar de apoyarse en la presunción legal, realizó un análisis detallado de los indicios de subordinación presentes en la relación, mediante la técnica del “haz de indicios”​. El fallo describió la relación entre el conductor y la plataforma como “una subordinación laboral en su máxima pureza”​, identificando varios elementos fácticos que evidenciaban dependencia. Entre esos indicadores, se destacó cómo la empresa ejercía poderes típicos del empleador: por ejemplo, la plataforma requirió explicaciones al chofer por no estar geolocalizado en cierto momento, e incluso lo sancionó por eludir asignaciones de viajes, demostrando un poder disciplinario efectivo​.

Asimismo, se observó que el algoritmo de la app asignaba viajes de manera unilateral y la empresa controlaba los resultados vía GPS. El juez señaló expresamente que “el control de los objetivos mediante GPS no es diferente a la supervisión personal y presencial de la clásica fábrica”, y que el empleo de algoritmos para asignar tareas o supervisar al trabajador no quita que sea el empleador quien, en definitiva, ejerce esas facultades de dirección​. En otras palabras, la tecnología puede mediar la relación, pero no elimina la subordinación jurídica si la empresa conserva el poder de dirigir y controlar la prestación.

Como corolario, estos fallos calificaron a la empresa de la plataforma como empleador y al conductor como empleado en relación de dependencia, condenando a la compañía al pago de las indemnizaciones y créditos laborales por despido no registrado conforme la LCT​. Incluso se hizo lugar a la extensión de solidaridad con el patrimonio personal del directivo de la sociedad, mediante la figura del “velo societario”, dado el incumplimiento en la registración del vínculo​. Cabe destacar que las empresas demandadas apelaron estas decisiones, y al día de la fecha la CNAT aun no se ha pronunciado. No obstante, evidenciamos cómo comienza por marcarse una tendencia jurisprudencial importante, tendiendo a reconocer la existencia de relación laboral en los casos de choferes de aplicaciones, cuando se constata en los hechos un esquema de organización y control propio de un empleador sobre los trabajadores.

3. Teletrabajo y nuevas modalidades a distancia

No escapará al conocimiento del lector, el hecho que otra transformación significativa en las relaciones laborales recientes es la expansión del teletrabajo o trabajo remoto. Impulsado en gran medida por la pandemia de COVID-19 en 2020, el teletrabajo pasó de ser una modalidad excepcional a una forma habitual de prestación de servicios para muchos trabajadores. En respuesta a este fenómeno, sabido resulta que nuestro país sancionó la Ley N° 27.555 de Régimen Legal del Teletrabajo (promulgada en agosto de 2020), que introdujo por primera vez un marco general para esta modalidad en la LCT. Dicha ley, complementada por su Decreto Reglamentario 27/2021, reconoce el teletrabajo como una forma de contratación bajo relación de dependencia, con particularidades propias.

La Ley 27.555 define al teletrabajo como la realización de actos, obras o servicios, en los términos de la LCT (arts. 21 y 22), efectuados total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación​. En otras palabras, el teletrabajo es trabajo subordinado a distancia, donde la prestación laboral se realiza fuera de las instalaciones de la empresa, mediando herramientas tecnológicas para cumplir con las tareas. Importa resaltar que el contrato de teletrabajo no es un contrato autónomo separado de la LCT, sino una modalidad dentro del contrato de trabajo dependiente, por lo que se mantienen todos los derechos laborales básicos del trabajador (jornada limitada, salario, protección social, etc.), con adaptaciones específicas.

En materia jurisprudencial reciente, lo mas sonante estriba en materia de accidentes laborales en modalidad teletrabajo (equiparándolos a accidentes in itinere o de trabajo) y sobre el control de la jornada en entornos virtuales.

4. Nuevos criterios jurisprudenciales y evolución doctrinal

A propósito de lo arriba comentado, cabe sostener como síntesis intermedia que a medida que el mundo del trabajo cambia, la jurisprudencia argentina ha de ir afinando los criterios para determinar la existencia de relación de dependencia, adaptándolos a las nuevas situaciones. Si bien la fórmula clásica de la subordinación (técnica, jurídica y económica) sigue vigente, los jueces han empezado a reconocer que ésta puede manifestarse de formas diversas según el contexto. En los últimos años se observan algunos criterios jurisprudenciales novedosos o aclaratorios que merecen destacarse:

• Subordinación flexible o atenuada: la Sala VIII de la CNAT reconoció que en ciertas relaciones profesionales altamente calificadas (médicos, consultores, etc.), la subordinación técnica puede ser sutil o casi inexistente (el trabajador decide cómo realizar la tarea por su experticia), pero eso no obsta a la dependencia si concurren la subordinación jurídica (sometimiento a las normas e instrucciones generales de la organización) y la subordinación económica (inserción en la estructura productiva del otro, con remuneración como principal sustento)​. Esto implica que la ausencia de órdenes directas día a día no libera al empleador de su carácter como tal, cuando el profesional está de hecho integrado en la empresa y depende de ella para su trabajo.
• No exigencia de exclusividad: Otra pauta ratificada recientemente es que el trabajador dependiente no tiene por qué ser exclusivo. Que el individuo preste servicios paralelos para otras empresas o por cuenta propia no elimina automáticamente la relación de dependencia con su principal empleador​. La exclusividad era a veces considerada un indicio fuerte de relación laboral, pero la jurisprudencia aclara que su ausencia no es concluyente en contrario. En la economía moderna, muchos trabajadores tienen múltiples vínculos (ej. un periodista freelance con varias publicaciones, o un chofer que maneja para Uber y Cabify); uno de esos vínculos puede perfectamente ser de naturaleza laboral subordinada aunque coexista con otros autónomos. Lo esencial es analizar cada relación en sí misma: quién dirige y se beneficia de esa prestación específica, y si el trabajador asume o no un riesgo empresarial propio en ella. Si el trabajador está bajo la órbita organizativa de alguien más en una de sus ocupaciones, habrá relación laboral en ese ámbito, aunque tenga otras actividades por fuera.
• Indicios de dependencia en entornos digitales: La jurisprudencia reciente también ha empezado a valorar nuevos indicadores de subordinación propios de la era digital. En los casos de plataformas ya mencionados, se consideró indicio de dependencia, por ejemplo, el algoritmo asignador de tareas y las métricas de desempeño controladas por la aplicación. Igualmente, en situaciones de teletrabajo, podrían surgir indicadores como la exigencia de conexión en ciertos horarios, el monitoreo del cumplimiento de tareas vía software, o la disponibilidad permanente en línea, como señales de un poder de organización y control del empleador. La justicia debe discernir entre la autonomía (propia del independiente, que decide si, cómo y cuándo trabajar) y la ajenidad y dependencia (propias del empleado, que se integra a la dinámica y necesidades de otro). Estos criterios también subyacen en nuestra jurisprudencia: por ejemplo, en el fallo Scornavache se destacó que el chofer no decidía el precio del viaje ni trataba directamente con clientes, sino que toda su actividad estaba intermediada por la plataforma que fijaba tarifas y condiciones​, lo cual evidenciaba ajenidad de los resultados (el ingreso del chofer dependía de lo preestablecido por la empresa y de las asignaciones que ésta le diera).
• Nueva visión del poder de dirección y control: Quizás el aspecto más interesante de la evolución jurisprudencial es la reinterpretación del poder de control del empleador en contextos no tradicionales. Los jueces han afirmado que la esencia del poder de dirección permanece, aunque cambien sus métodos. Retomando el fallo de la plataforma Cabify, el magistrado subrayó que mecanismos como el GPS, los algoritmos y las aplicaciones móviles son simplemente nuevas herramientas para ejercer viejas facultades empresariales​. Incluso acuñó una frase elocuente: estos son “instrumentos de control cada vez más sofisticados e invisibles y, por ende, más eficaces”​, pero no dejan de ser control. Este entendimiento es crucial porque impide a las empresas escudarse en la tecnología para negar su rol de empleadores. Si una compañía controla resultados, impone sanciones (aunque sean desconexiones de la plataforma), regula horarios de conexión o modos de realizar el trabajo, está ejerciendo poder de dirección sobre el trabajador, cumpliendo así la nota definitoria de la relación de dependencia. Estos conceptos pueden verse en autos “Tejerizo, Luisina Andrea vs. Dynatacphone S.A s. Reinstalación- Cautelar Innovativa” al igual que “Lodigiani Roberto Horacio c/ Central Multiservicios S.R.L. s/ despido”.

5. Conclusión

En síntesis, los nuevos criterios jurisprudenciales no abandonan los clásicos, sino que los complementan y adaptan. La triple subordinación continúa siendo la guía, pero con flexibilidad en su apreciación. Se hace hincapié en la realidad económica (¿el trabajador organiza su propio negocio o se integra al de otro?), en la finalidad del trabajo (¿lo hace en beneficio propio o en el ajeno?) y en los poderes efectivos que ejerce quien recibe el servicio (¿puede este “dador de trabajo” dirigir, controlar y eventualmente sancionar al que lo realiza?). Va de suyo, que ante lo reciente de la situación, todo se analiza caso por caso.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación, en fallos históricos, supo contribuir a delinear criterios (por ejemplo, estableció que la existencia de horario fijo, el cumplimiento de órdenes, la subordinación disciplinaria y la remuneración periódica son signos típicos de relación laboral, mientras que la autonomía en la organización de la tarea y el asumir riesgo propio apuntan a lo civil). Es de esperar que en próximos litigios vinculados a plataformas o a otras formas atípicas, intervenga la Corte para unificar doctrina, ya que por ahora las decisiones han quedado a nivel de la CNAT y sin fijar jurisprudencia unificada.