1. Introducción.

En el mundo laboral actual, existen situaciones que hoy salen a la luz y que antes se mantenían en la oscuridad total. No es inusual encontrar denuncias internas anónimas o con nombre y apellido que describen situaciones de acoso laboral o acoso sexual dentro de una compañía. Al tomar conocimiento de la denuncia, los departamentos de recursos humanos y/o legales entran a jugar un rol decisivo en pos del bienestar psicofísico de todos los empleados de la compañía. La primera denuncia de este tenor obliga a revisar, releer y cuestionar si las políticas, códigos de conducta y procedimientos son asertivos a la hora de ser confrontados con una denuncia de este tenor.

Es así que la experiencia demuestra que las políticas y códigos de conducta lucen en general como meras normas programáticas, es decir aquellas que están condicionadas a una reglamentación y/o acción específica posterior. Generalmente, este tipo de políticas y/o códigos de conducta no cuentan con los procesos a seguir en caso de denuncias y consecuentemente, tanto los departamentos de recursos humanos como legales se enfrentan a tener que dilucidar cuál es el mejor y más efectivo camino para responder a las situaciones de forma responsable, inmediata y ecuánime.

Por acoso laboral entendemos toda acción u omisión sistemática y recurrente destinada a provocar un malestar, miedo, desprecio o desanimo general incluyendo el padecimiento psíquico y moral en la persona del trabajador. Puede ser ejercido por un superior jerárquico (acoso vertical ascendente), un subalterno (acoso vertical descendente) o bien por compañeros de igual jerarquía (acoso forma horizontal). El fin último es el abandono del puesto de trabajo por parte de la víctima o bien el sometimiento completo a las demandas del entorno laboral.

Por su parte, la mayoría de las definiciones de acoso sexual señalan las siguientes notas: un comportamiento de carácter sexual, no deseado, y que la víctima percibe un entorno laboral intimidatorio y humillante. Las acciones que permiten acreditar este tipo de acoso son comentarios de contenido sexual, insinuaciones sexuales, contactos físicos, exhibición de materiales pornográficos o comentarios fuera de lugar y no deseados sobre el aspecto de una persona.

En la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral (CTIO) se utiliza, para el acoso sexual, el siguiente concepto: “todo acto sexual o tentativa de consumar un acto sexual, los comentarios o insinuaciones sexuales no deseados, o las acciones para comercializar o utilizar de cualquier otro modo la sexualidad de una persona mediante coacción por otra persona, independientemente de la relación de ésta con la víctima, en cualquier ámbito, incluido el lugar de trabajo”.

Una definición global del Acoso en el ámbito laboral la encontramos en el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), cuyo artículo 1 establece, “1. A efectos del presente Convenio: a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.”

La idea de este artículo es brindar los lineamientos esenciales sobre los pasos a seguir una vez que la denuncia ingresó en la esfera de conocimiento de la compañía.

2. La denuncia. Cómo actuar.

Es recomendable que las compañías provean el método por el cual el denunciante puede informar su situación. Dicha denuncia puede ser realizada en forma verbal ante los departamentos de recursos humanos o legales o ante algún superior jerárquico del empleado. También puede ser plasmada por e-mail, o por llamado telefónico a una línea dispuesta por la compañía para tal fin, e incluso la externalización de este servicio. Existen empresas que tienen departamentos específicos a nivel mundial para atender este tipo de situaciones, las que naturalmente se ponen en contacto directo con los departamentos locales para su tratamiento.

Una vez recibida la denuncia por el medio elegido por el empleado denunciante, los departamentos de recursos humanos y/o legales deben colocarse inmediatamente en contexto. Un empleado o empleada de la compañía denuncia a otro empleado o empleada por una situación de acoso laboral o sexual. Para que una persona tenga el coraje de realizar tal acción es probable que haya experimentado una serie de episodios o un episodio de tal magnitud que no le queda otra alternativa que comunicarlo con el fin de solicitar auxilio. Por tanto, la primera acción es mantener una reunión para contener a quien tuvo el valor de exponer su situación.

El denunciante deberá quedar protegido, no sólo de la persona o personas contra quien formuló la denuncia, sino también de cualquier estigmatización y/o persecución dentro de la organización a la que pertenece. Es por ello que la confidencialidad de las denuncias se torna un requerimiento básico.  

Cuando hablamos de protección debemos tener presente que el artículo 14 bis de nuestra Constitución Nacional reza “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor…”.

Por su parte, la Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 75 impone al empleador “adoptar las medidas … que sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores…”.

El respeto en las relaciones humanas es una condición esencial en el mundo laboral en general y en particular para la Ley de Contrato de Trabajo. La falta de trato digno entre empleados de una empresa torna ineficaz el relacionamiento con compañeros dentro de la estructura. Quien ejerce acciones hostiles en el ámbito laboral pierde la confianza depositada por su empleador, resultando imposible que ésta sea luego restaurada.  

3. Primeras acciones. Eventuales consecuencias.

A la luz de estas imposiciones normativas es que conviene verificar si producto de la reunión preliminar con el denunciante, es necesario poner a salvaguarda la integridad psicofísica del empleado y evitar la toma de contacto entre el acusado y el denunciante. Aquí nuevamente se torna esencial el contacto directo con el denunciante y entender de sus temores, ansiedades y expectativas. Y es que se debe sopesar si desafectar al denunciante del equipo de trabajo del acusado entorpece la confidencialidad del proceso que se va a iniciar. 

Por otra parte, es necesario verificar si del relato de los hechos y pruebas que aporte el denunciante surge la necesidad de desafectar temporalmente al acusado de prestar tareas en forma presencial y/o el contacto con el denunciante y restantes sujetos involucrados para salvaguardar su salud psicofísica. Consecuentemente, obrar con la mayor diligencia resulta trascendental.

La existencia de otras denuncias de igual tenor contra el mismo acusado conlleva a un deber de vigilancia fuerte pero no por ello a tener por ciertos los hechos sin una investigación previa.

Dentro del abanico de posibilidades, podría ocurrir que el denunciante notifique de una licencia médica por el nivel de estrés al que se encuentra sometido. Esto impactará en el tipo de comunicación se va a implementar con el acusado en referencia a la ausencia del denunciante cuando ambos pertenecen a un mismo equipo de trabajo.

Por último, cabe la posibilidad que tras la denuncia el empleado denunciante proceda a comunicar su situación formalmente vía telegrama laboral a la compañía o incluso denunciar ante el Ministerio de Trabajo, INADI o bien al Sindicato de la actividad. Es importante destacar que la inmediatez del proceso resulta esencial desde principio a fin. No puede haber demoras en organizar el encuentro personal con el denunciante ni en comenzar a diseñar y llevar a cabo la investigación de los hechos. Cualquier demora hará flaquear la confianza que el denunciante depositó en el departamento de recursos humanos y/o legales y podría acarrear situaciones de despido indirecto.

Es aquí donde resulta importante poder transitar este procedimiento ofreciendo al denunciante la seguridad de que su caso será investigado de forma urgente, explicando que de constatarse los hechos de la denuncia la compañía tomará la decisión correcta con el fin de proteger no solo al denunciante sino a todo empleado de la organización. No olvidemos que el resultado final será un precedente para la organización y un hito para aquellos que trabajan en la compañía.  

4. La investigación

Como principio general toda persona es inocente hasta que se demuestre lo contrario, y por tanto, la compañía debe investigar los hechos denunciados con el compromiso de hacerlo de manera inmediata e imparcial. Para ello es necesario contar con el compromiso y cooperación del denunciante, quien debe brindar detalle del hecho o los hechos, aportando toda información y prueba posible, sin temor a sanción o prejuicio alguno.

El abordaje de la investigación dependerá de los hechos narrados por el denunciante. Es recomendable que, dado que los departamentos de Recursos Humanos y/o Legales pueden llegar a conocer a todos los sujetos involucrados en la denuncia, puedan delegar la investigación en terceras personas calificadas para llevar a cabo el sumario, como ser abogados especialistas en derecho laboral incluso junto a especialistas de otras disciplinas, que tengan la sensibilidad y experiencia en implementar este tipo de investigación. Estos terceros tienen la ventaja de no conocer a ninguna de las partes, y por tanto ser imparciales. Los terceros deberán ser investidos por la compañía como investigadores del caso, contando con facultades para reunirse con el denunciante e incluso con el acusado, entrevistarse y tomar contacto con quienes puedan aportar información sobre el caso, revisar documentación, realizar constataciones notariales, requerir peritajes, entre otros.

En las entrevistas a realizar, los investigadores deberán informar a quienes presten declaración de la confidencialidad e imparcialidad de su labor. En mi experiencia, los empleados se sienten distendidos y colaborativos cuando las entrevistas son desarrolladas fuera de la compañía con terceros designados por la compañía para tal propósito.

Las tareas de la investigación consisten en reunir, relevar y constatar toda evidencia posible de los hechos de la denuncia. Ello incluye por cierto la entrevista con el denunciante, quien de esta manera formalmente coopera en el procedimiento tras su denuncia.

La reunión con el acusado tiene relevancia, aun si producto de los indicios y pruebas obtenidas se advierte que el acusado no sería culpable. La reunión permite esclarecer sobre cómo será el proceso y abordar toda duda. El acusado debe tomar conocimiento de los hechos que motivaron a iniciar la investigación en curso y se le debe solicitar que brinde su versión de los hechos. El descargo del acusado es un derecho en principio ineludible. Así mismo tiene derecho a aportar evidencia que acredite la falsedad de la denuncia.

5. Resultado

Una vez finalizada la investigación de campo, resulta necesario encontrar las coincidencias e inconsistencias entre los hechos de la denuncia y aquellos que surgen del relato de los declarantes y demás pruebas. El fin último de la investigación es saber si el hecho denunciado existió, en función del nivel de conocimiento que tienen los testigos y las demás pruebas recolectadas. Si la investigación fue realizada por terceros imparciales designados por la compañía, el informe final del sumario será remitido a los departamentos de recursos humanos y/o legales quienes tienen en definitiva la decisión final.  

Si producto de las investigaciones se confirma la denuncia o existe la firme convicción que se ha quebrado la confianza depositada en el acusado como empleado de la compañía, no puede entonces continuar el vínculo laboral con la empresa. Resulta necesario entonces comunicar el despido con causa, debiendo ser precavidos con el método de notificación de tal decisión para no afectar moralmente al entorno primario del empleado.

La investigación también resulta un elemento de prueba indispensable para el supuesto que el empleado denunciante se haya colocado en situación de despido indirecto. Ello se debe a que, dado que la compañía tiene la obligación de velar por la integridad psicofísica del empleado, la investigación en si misma es una sólida muestra del accionar inmediato y eficaz del cumplimiento de dicha obligación de protección. Asimismo, si el despido indirecto obedece exclusivamente al acoso denunciado, el despido con causa del acusado es una prueba irrefutable de la improcedencia tal despido. 

Asimismo, la investigación es el mejor elemento de defensa y de prueba para acreditar que el despido con causa del acusado fue fundado, para el supuesto que el acusado controvierta la causa.

Como contrapartida, la falsa denuncia conlleva a evaluar la continuidad del denunciante dentro de la compañía. También se debe analizar la contingencia de quien fue falsamente acusado y se ve visiblemente socavado en su autoridad y liderazgo frente al conjunto de empleados. Una posibilidad a evaluar es arribar a un mutuo acuerdo en los términos del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo. También podría suceder que el empleado denunciante se coloque en situación de despido indirecto invocando no sólo este episodio sino cualquier situación controversial del vínculo laboral.

Ningún empleado quiere verse envuelto en ningún tipo de denuncia, como también es cierto que ningún empleado quiere trabajar en un lugar donde la organización hace caso omiso a denuncias de situaciones que afecte a su persona y/o a compañeros.  En suma, realizar acciones de contención, iniciar una investigación formal de manera inmediata e imparcial ante la denuncia, meditar sobre el resultado que arroje la investigación y decidir cuál será el devenir de los sujetos involucrados, son tareas complejas a cargo de los departamentos de recursos humanos y/o legales, quienes deben velar por el impacto reputacional de la organización.