I – Introducción      

Pocos meses atrás, la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (“CNAT”, en adelante) revocó la sentencia dictada por el Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo Nº 32, condenando a la empresa demandada en virtud y en el entendimiento que esta última había abusado en su ejercicio del Ius Variandi previsto por el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”, en adelante)[1].

 Las consideraciones y argumentos de los camaristas, merecen ser analizados para mejor entendimiento de la figura que siempre despierta controversia, en la medida que obliga a las empresas a no poder, en definitiva, cambiar con plena libertad el lugar de trabajo. Veremos, entonces, la actitud desplegada en el marco del contrato laboral por la accionada y formaremos nuestras conclusiones a partir de ello, ponderando la capacidad argumentativa del tribunal de alzada.

II – La facultad de modificación de formas y modalidades de trabajo (ART 66 LCT)

La letra del articulado en análisis no reviste mayor complejidad semántica, indicando: Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

Ahora bien, el leitmotiv y la existencia de esta facultad del empleador está constantemente puesta en tela de discusión por el trabajador en la medida en que, en rigor de verdad y como surge de un análisis jurisprudencial que prontamente realizaremos en carácter actualizado -tal y como promete el título de este brevísimo ensayo-, constantemente se juzga abusivo.

En efecto, considero oportuno señalar que la LCT, en su artículo 66 otorga al empleador facultades organizativas y de dirección, pero las mismas -y bajo el criterio jurisprudencial- deben ser ejercidas en un marco de razonabilidad. ¿Como cuál, por ejemplo? ¿qué se juzga razonable a la luz de la  efectivización de la decisión patronal, por caso, de mudar el domicilio de explotación? ¿en qué condiciones debe contarse con el expreso y libre consentimiento por parte del trabajador? Veremos estos planteos en el siguiente acápite.

III – Jurisprudencia actualizada

Como parámetro actualizado tomaremos, en principio, el caso “Plaza” tal y como fuese anteriormente referenciado en el punto I.

En una breve sinopsis, debe destacarse que la trabajadora inició reclamo dado que se desempeñaba para su empleadora en unas oficinas a 1 (una) hora de su domicilio. La empresa decidió mudar las mismas, lo cual suponía un viaje de 40 (cuarenta) minutos más para la accionante, quien rechazó la modificación de su lugar de trabajo y se dio por despedida.

El juez de grado consideró que no le asistía razón a su reclamo. Rechazó in totum el planteo, por no existir -a entender del juzgador- ejercicio abusivo del ius variandi.

 Ahora bien, contrario al pronunciamiento de grado, la Cámara hizo lugar a la acción iniciada, considerando que se produjo un ejercicio abusivo del Ius Variandi, ocasionando un perjuicio tanto moral como material a la actora. No resultaba suficiente, siquiera, el hecho de que la accionada pusiera a disposición de la trabajadora un servicio de combis para cubrir los nuevos traslados. Asimismo, en los considerandos del decisorio se sostuvo: “…si se considera el domicilio de la actora y la información pública obtenida de internet sobre localizaciones y traslados en la Ciudad de Buenos Aires, como así también los screens de pantalla de google maps acompañados por la parte actora en la demanda (y en su escrito recursivo), puede observarse que el traslado original de aproximadamente 1 hora (hasta las oficinas de la calle Maipu de C.A.B.A.), se transformaría en un traslado (hasta las oficinas de Vicente López, Provincia de Buenos Aires) que rondaría aproximadamente entre 1 hora y 35 minutos a 1 hora y 45 minutos, de acuerdo a las distintas opciones de transporte público que se utilicen. Ello arroja una diferencia promedio aproximada entre ambos traslados (esto es, de Berazategui a Maipu de C.A.B.A., y de Berazatagui a Vicente López, Provincia de Buenos Aires) de 40 minutos, diferencia que debe duplicarse a partir de considerar el trayecto de ida y de vuelta, lo cual implicaría aproximadamente 1 hora y 20 veinte minutos adicionales de viaje por día. Ello en un desenvolvimiento normal y fluido del tránsito sin cortes ni interrupciones de ningún tipo…”

Como cierre del esquema lógico – argumental, la Alzada referencia:  “…Ello impide apreciar como legítimo el ejercicio del “ius variandi” por parte de la demandada, pues –tal como señalé- la facultad que tiene el empleador de modificar o introducir cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo siempre está condicionada más allá de su razonabilidad, a que no afecte en forma concreta al trabajador, sea material o moralmente (cfr. citado art. 66 de la L.C.T.). Y, en el caso particular de autos, el mayor tiempo de viaje desde y hacia su domicilio particular, que el traslado a las oficinas de Vicente López (Provincia de Buenos Aires) dispuesto por la empleadora implicaba –de aproximadamente 1 hora 20 veinte minutos más por día-, patentiza la configuración de un concreto perjuicio (en tiempo y dinero), vale decir, moral y material, que excede los límites impuestos por dicha norma…”. Así, el voto de la Dra Craig -adherido por el Dr Pose- torna procedente la acción entablada contra la demandada.

Corolario de lo expuesto: por una diferencia de 40 (cuarenta) minutos de trayecto, tiempo en el cual probablemente no se logre, siquiera, un posteo de Instagram y el chequeo de la red social de turno, se torna abusivo el derecho para la patronal de mudar sus oficinas. Ni siquiera en consideración la ausencia de gasto para el trabajador, habida cuenta de la puesta a servicio del servicio de combis, logra conmover el criterio del juzgador, pues al final de cuentas el desmedro al trabajador es existente por la ostensible disminución o pérdida de tiempo libre (sic del fallo).

Qué notoria la diferencia, vale decir, entre el empleo público y el privado. Una verdad de Perogrullo lo dicho, claro está, a sabiendas de la enorme diferencia y discrecionalidad de la LCT en comparación con la ley de empleo público. No obstante, la mención vale en la medida en que se sopese y compare las características del fallo puesto en relieve con la doctrina sentada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en fallo “Alaguibe”[2] hace pocos meses, concretamente en agosto 2023, cuando sostuviera que las potestades del empleador (AFIP) implicaban poder variar las funciones encomendadas al agente (léase, trabajador) en razón de la “concreta necesidad del servicio”: “resulta necesario destacar que es de esencia de la relación de empleo público la potestad del empleador de variar las funciones encomendadas en razón de la concreta necesidad del servicio, siempre que tales modificaciones sean impuestas de modo razonable y no signifiquen la asignación de tareas impropias de la posición escalafonaria que corresponde al agente. Asimismo y en aras de lograr el buen servicio, debe reconocerse a la administración una razonable amplitud de criterio en el ejercicio de sus facultades discrecionales, sin que las decisiones atinentes a la política administrativa constituyan una materia justiciable, en tanto las medidas adoptadas no impliquen -respecto de los agentes- una descalificación o medida disciplinaria encubierta” (votado en mayoría).

Se colige, de lo expuesto, que el margen de discrecionalidad (insistimos, independientemente de la notoria asimetría entre empleo público y privado) de la judicatura es enorme en la medida en que no se determina un parámetro concreto o, cuanto menos, razonable, para fijar un modus operandi que le permita al empleador – empresa tomar la medida que estime pertinente en el marco de organización y buscando, con ello, modificar las condiciones contractuales típicamente relacionadas en este caso con la mudanza del establecimiento. En este sentido, es frecuente la necesidad de traslado de las oficinas -sobre todo, en consideración de las condiciones del mercado inmobiliario a nivel general- y no es extraño ver plenamente cumplido el elemento de razonabilidad en los cambios que legitimen la modificación al contenido de la prestación de trabajo, conforme reza y exige el artículo 66 LCT. Pero en este mismo sentido, la derivación para el trabajador de un perjuicio moral o material también es fácilmente detectable e inevitable pues, en definitiva, al igual que en “Plaza” la mayoría de los trabajadores probablemente tengan que viajar unos minutos mas atento un cambio de domicilio.

IV. ¿Existe entonces la facultad de modificación, para el empleador, de las formas y modalidades de trabajo?  

Sin perjuicio del panorama vigente, resulta necesario adelantar que existen casos en donde la empresa puede, efectivamente, modificar sobre todo el establecimiento y mudar el domicilio de explotación sin contingencia legal.

En autos “Alfonso”[3], el criterio del juzgador sostuvo: “No se aprecia configurado un ejercicio abusivo del ius variandi en tanto el cambio de lugar de trabajo respondió a una cuestión funcional, pues la empresa mudó sus instalaciones del barrio de Saavedra de la ciudad de Buenos Aires a la zona de Tribunales del centro de la misma ciudad, trasladándose por ello a todo su personal, es decir, no se evidenció una decisión arbitraria dirigida a la persona de la trabajadora. Además, en la demanda la actora no explicitó adecuadamente el perjuicio material y moral que tornaba imposible la prosecución de la relación, máxime cuando los testigos aportados informaron sobre la diversidad de formas para la prestación de tareas que admitía la empresa (home office, horarios flexibles). En consecuencia, el cambio en la localización del trabajo no se advierte como el resultado de una actuación caprichosa, arbitraria o inmotivada del empleador ya que, además, las tareas de la trabajadora contemplaban, como se reconoce en la demanda la posibilidad de movilidad geográfica —viajar con frecuencia a los distintos países de la región ya sea por reuniones, visitas, control de procesos, auditorias— y no se invocó con claridad ni se acreditó cuál sería el perjuicio material y/o moral que eventualmente le irrogaría la modificación introducida por el empleador”.

El elemento característico, pareciera ser, radicaría en la prestación y tipo de servicios realizados por la trabajadora, toda vez que el carácter “itinerante” pareciera facilitar el camino al tribunal para desestimar su planteo. Ello, en definitiva, pues trasladarse de Saavedra a Tribunales quizás podría insumir más, inclusive, que los “40 minutos” considerados críticos en el análisis anteriormente efectuado, en autos “Plaza”.

Empero, el análisis del instituto tiene límites difusos y complejos. Un panorama de ello ha sabido indicarlo la propia Corte Suprema de Justicia de la Nación, cuando sentase doctrina en “YPF SA s/ Recurso de hecho en: Zorzin, Víctor Rubén c/ YPF SA”[4]: “Sin embargo, esta facultad no es absoluta. El empleador la debe llevar a cabo con suma prudencia y al solo efecto de poder garantizar el efecto de negocio. Para ello, en cada caso puntual, se debe tener en cuenta que las modificaciones en las condiciones del contrato de trabajo no deben afectar al trabajador generándole un perjuicio. Para la apreciación del ius variandi y, en su caso, para justificar el resarcimiento de sus consecuencias, constituye un elemento preponderante determinar la existencia del perjuicio comprobable al momento en que fue ejercido (art. 66, LCT)”.

El cuidado, también estriba en poder prefijar de antemano al momento primigenio de contratación la mecánica y forma de prestación de servicio. Por caso, en “Rodriguez”[5] se consideró legítimo el cambio de lugar de trabajo atento que la rotación estaba pactada en la contratación e inicio de la relación laboral. Se acentuó, para desestimar la acción entablada, que desde el inicio de la vinculación la trabajadora había cumplido funciones en distintas sucursales de la demandada, realizando tareas como vendedora y, de esa manera, se encontraba acreditada la existencia de razón funcional para la alteración dispuesta por la accionada.

Consonante con lo dicho, el antaño plenario Nº 131 (“Morrillo”[6]) estipulaba como parámetro general “El trabajador que sin reserva inmediata aceptó el cambio de lugar de trabajo prestando servicios en su nuevo destino, en igualdad de condiciones, no tiene derecho a compensación por gastos, daños o perjuicios que le haya causado el traslado". La tajante máxima, no obstante, pareciera aun ser diametralmente opuesta a lo decidido en “Plaza”, puesto bajo el tamiz de las iguales condiciones.

 V – Breves conclusiones en torno a las posibilidades prácticas actuales

Ciertamente y con el riesgo de pecar de simplismo, por lo breve del resumen generado en los acápites anteriores, nos ocupa como cierre expositivo la respuesta para la empresa en general (tanto sea pequeña como mediana o grande) a cómo puede o debe gestionar las modificaciones del lugar de trabajo.

La jurisprudencia es pacífica, en tal sentido, en un dogma: el ‘ius variandi’ no es un derecho discrecional o absoluto del empleador, el cual debe ejercitar sus facultades de dirección en forma razonable, pues de pretenderse imponer al trabajador la prestación de servicios en tiempo, lugar y condiciones distintas a las originalmente pautadas y sin su conformidad, genera afectación contractual. La pauta, entonces, y la característica a ser merituada resulta ser la razonabilidad. Ciertamente ello implica entrar en un enorme mundo de subjetividades y posibilidades, riesgosas si se deben tomar medidas apresuradas, por el riesgo que ello implica y lo difuso del entendimiento de “razonabilidad”. En efecto, y a título personal, la decisión empresarial de “Plaza” la juzgo correcta y mesurada, máxime por la disposición de servicio de combis que posibilitasen a la trabajadora el traslado de forma confortable y sin siquiera deber afrontar nuevos o mayores gastos. Pero ello no fue así tomado por el tribunal de alzada, dada las razones vistas, y generando un evidente arbitrio por considerarlo válido el despido en que se posicionó la trabajadora.

El consejo práctico, a nuestro entender, para poder minimizar la contingencia legal estriba en consensuar desde el inicio de la relación laboral y mediante la forma escrita (contractual) no solamente las tareas a llevar adelante sino, además, el compromiso de la buena fe de las partes en el marco del artículo 63 LCT que permita, bajo un esquema ordenado transicional, la modificación en la medida en que el empleador deba, por facultades organizativas (artículo 64) mudar el establecimiento. El blindaje no es total, y lo hemos visto por el caso que dio origen al ensayo, no obstante ello sumado a la compensación de cualquier tipo de perjuicio que el trabajador pudiera sufrir, sea a partir de una erogación extra por traslado o tiempo insumido, permitirá el consenso y corolario de ello la imposibilidad de alegar un perjuicio a sabiendas de los pasos previos que se han cumplimentado para justificar la razonabilidad, por un lado, y la ausencia de daño, por el otro.