Contexto internacional y tendencias

Según la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad aprobada por la Asamblea General de la Naciones Unidas en el año 2006, y ratificada por Argentina en el año 2008 a través de la ley 26.378, las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que los demás. 

La discapacidad como tal, es un concepto que ha evolucionado y que en su paradigma actual se define de acuerdo a la relación entre una persona y su entorno.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) (1) estima que un billón de personas, es decir, el 15% de la población mundial posee dificultades funcionales severas. 

Esta cifra tenderá a incrementarse en nuestro futuro cercano, debido a factores tales como el envejecimiento poblacional, el aumento de las condiciones de salud crónicas, los accidentes en la vía pública, los desastres naturales y las guerras. 

La OMS advierte, asimismo, que la discapacidad afecta de manera desigual a las poblaciones, ya que no todas las personas tienen las mismas desventajas. Los grupos más vulnerables son las mujeres, los adultos mayores y los pobres.

Las causas y los tipos de discapacidad

Según sus causas, la discapacidad puede clasificarse en: genética (transmitida de padres a hijos); congénita (producto de alteraciones durante la gestación, nace con el individuo y no depende de factores hereditarios) o adquirida (producida luego del nacimiento, ocasionada por enfermedades o accidentes (laborales, domésticos, deportivos, de tránsito o violencia).

Según sus tipos, la discapacidad puede clasificarse en:

• Intelectual: implica deficiencias o limitaciones en las facultades mentales, el pensamiento, la cognición, el lenguaje, el aprendizaje, la memoria, la comprensión, entre otras; 
• Psico-Social: implica deficiencias o trastornos del comportamiento, del razonamiento y de los estados de ánimo;
• Motora: obedece a deficiencias o limitaciones en las funciones motoras o la postura; en uno o más miembros del cuerpo; la ausencia total de éstos (amputación); la disminución de la motricidad (paresias); o la falta de sensibilidad o movilidad (plegias); 
• Sensorial Visual: implica deficiencias, defectos o carencias de la visión, abarcando las estructuras corporales del ojo, las funciones visuales y el sistema nervioso; 
• Sensorial Auditiva: implica deficiencias o pérdidas en las estructuras auditivas, puede tener efectos en la comunicación y en el dominio del lenguaje.
• Visceral: implica deficiencias, limitaciones o daños en la función o estructura de uno o más órganos internos. Puede afectar a los sistemas cardiovascular, inmunológico, respiratorio, digestivo, renal, urológico y otros.

 A su vez, la discapacidad puede ser permanente (cuando no puede haber recuperación de la funcionalidad afectada) o temporal (cuando la funcionalidad afectada puede recuperarse). 

Inserción laboral y discapacidad en Argentina

Según datos extraídos de la Primer Encuesta Nacional de Personas con Discapacidad (2002-2003) (2), el 75% de las personas con discapacidad mayor de 14 años en Argentina no trabaja. Esta cifra comprende un 68% de personas inactivas, es decir, personas que no tienen ni buscan trabajo; un 5% de personas desocupadas, es decir, que buscan insertarse en el mercado laboral pero no logran hacerlo; y un 2% de personas respecto de las cuales no hay información.

El 44% de las personas con discapacidad relevadas, declaró ser jefe o jefa de hogar al momento de la encuesta. Dentro de este grupo, el 70% se encontraba sin trabajo.

Con relación a las personas que adquirieron la discapacidad a lo largo de su vida, el 73% se encontraba sin trabajo al momento de la encuesta.

Dentro de las personas con discapacidad mayores de 14 años desocupadas o inactivas al momento de la encuesta pero que alguna vez habían trabajado, el 33,3% declaró haber perdido su trabajo a causa de haber adquirido alguna discapacidad.

En cuanto al nivel educativo de las personas con discapacidad en Argentina, el 32% posee primario incompleto, el 46% posee secundario incompleto y sólo el 7,4% posee educación terciaria o más. 

Las estadísticas del Servicio Nacional de Rehabilitación elaboradas en base al Registro Nacional de Personas con Discapacidad (3), arrojan datos respecto de la situación de las personas con discapacidad en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Estos datos no son más alentadores.  

En cuanto a la inserción en el mercado laboral, el 81,18% de las personas con discapacidad mayor de 14 años en la Ciudad de Buenos Aires, no trabaja. La prevalencia es levemente mayor en el caso de las mujeres con un 85,01%, respecto de un 77,08% en el caso de los hombres. 

Desde la óptica de los empleadores (4), el desconocimiento y la falta de experiencia se señalan como las principales barreras para la integración de personas con discapacidad al mercado laboral. 

Existen, además, otras barreras tales como una cultura organizacional poco inclusiva, los preconceptos sobre el desempeño y las habilidades de las personas con discapacidad, la falta de adaptación de las organizaciones, la falta de ajuste en los procesos de selección y el temor ante la desvincularon.

Hacia la integración de personas con discapacidad en los estudios jurídicos

Frente a la realidad descripta y con el sentimiento de que, más allá del conocimiento de las normas legales sobre discapacidad, como abogados y abogadas no podemos permanecer indiferentes a esta realidad, surgió la inquietud de cómo lograr integrar personas con discapacidad en nuestra firma.

Fue así que en el convencimiento de que para cambiar la realidad son necesarias acciones concretas, diseñamos un “Programa de Integración de Personas con Discapacidad”. 

Dos conceptos fundamentales nos sirvieron de ejes para llevar a cabo esta iniciativa. El primero de ellos es el de “medida de acción afirmativa”, usualmente denominada “discriminación positiva”, que implica el establecimiento de cupos o políticas temporales que permitan equiparar oportunidades, combatir brechas y generar condiciones que no surgen espontáneamente. El segundo concepto fue la definición del verbo “integrar”, que supone hacer que una persona o cosa se incorpore a algo para formar parte de ello.

Las etapas de nuestra experiencia:

Con el objetivo de lograr el mayor éxito posible con esta iniciativa, seguimos una serie de pasos preestablecidos, a saber:

1.- Decisión: 

Iniciamos nuestro camino con la aproximación al tema y obteniendo el compromiso por parte de todos los socios, que se tradujo en una sólida decisión de llevar adelante el proyecto transmitida a toda la organización. Esta etapa incluyó campañas de comunicación y capacitación interna. 

En lo que concierne a la comunicación, es importante adecuar el uso del lenguaje. En primer lugar, se deben evitar denominaciones discriminatorias (in-capaz, in-valido), ya que no definen lo que la persona es integralmente. También se deben evitar eufemismos (necesidades especiales, capacidades diferentes), ya que contribuyen a invisibilizar y segregar. En necesario tener en claro que las personas con discapacidad tienen alguna o algunas funcionalidades afectadas, pero otras intactas y plenas. Por ello, al hablar de y con personas con discapacidad, es importante mencionar la deficiencia de manera correcta (persona con discapacidad visual), sin utilizar expresiones que adjetiven o etiqueten por una sola cualidad (el ciego). Finalmente, hay que evitar términos como “sufrir” o “padecer”.

También resultó fundamental educarnos respecto a la  discriminación y a las modalidades en la que ésta se puede manifestar. En efecto, existe la discriminación “directa o nociva”, que implica una actitud intencionada de estigmatización, trato inferior o exclusión. Pero también existen la discriminación “sobre protectora” o “paternalista”, que evita la asunción de responsabilidad o tareas para evitar que la persona con discapacidad “no se exponga”, y la discriminación “indirecta”, que consiste prácticas o reglas aparentemente justas o neutrales, pero que en realidad excluyen a algunas personas, o favorecen a otras de manera especial.

En cuanto al planteo de nuestras metas, si bien en Argentina sólo el Estado está obligado a cumplir un cupo de contratación de personas con discapacidad (que según el art. 8 de la ley 22.431,  no debe ser inferior al 4% de la totalidad de su personal), creímos importante plantearnos un objetivo concreto y realizable para nuestra propia organización. Nuestro desafío propuesto fue de integrar al menos 2 personas con discapacidad durante el año 2017. Actualmente el objetivo está cumplido, dado que ya hemos alcanzado el mínimo propuesto. 

2.-Relevamiento: 

Esta etapa comprendió el relevamiento del perfil de competencias y análisis de los puestos de trabajo, junto con el diagnóstico de accesibilidad edilicia. 

En necesario tener en cuenta que la ley 22.431 y sus modificatorias, entienden por “ajustes razonables” aquellas modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.

Además, se debe tener en cuenta que los “ajustes razonables” pueden y deben evaluarse en función de cada incorporación.

3.- Selección: 

En esta etapa dimos inicio al proceso de selección de postulantes (con y sin discapacidad). 

Para dar comienzo a esta etapa, resulta indispensable sobreponerse a los prejuicios respecto de la menor productividad de una persona con discapacidad (bajo desempeño, ausentismo, entre otros). 

Si una persona con discapacidad está ubicada en un puesto acorde a su perfil laboral, su desempeño alcanza todos los niveles de productividad requeridos. 

Por nuestra parte, solicitamos la ayuda de organismos públicos y diversas organizaciones privadas que abordan la temática de la inserción laboral de personas con discapacidad y que poseen bolsas de trabajo para personas con discapacidad. 

Asimismo, modificamos el perfil de búsqueda institucional para la publicación de avisos y el sitio web de la organización, haciendo alusión explícita a la apertura de convocatorias a las personas con discapacidad.

4.- Preparación: 

Una vez seleccionada la persona con discapacidad que comenzará a formar parte de la organización, es importante la sensibilización y capacitación del equipo del cual formará parte y la adecuación del puesto de trabajo (ajustes razonables), en caso de ser necesarios. Como ya mencionamos, se debe tener en cuenta que los “ajustes razonables” pueden y deben evaluarse en función de cada incorporación.

Por consejo de los organismos y entidades especializadas, comenzamos con la integración de personas con discapacidades leves. 

5.- Incorporación: 

En esta etapa procedimos a la contratación propiamente dicha. Es necesario aclarar que en Argentina no existe ninguna diferenciación en los contratos de trabajo respecto de personas con y sin discapacidad, la Ley de Contrato de Trabajo se aplica de la misma manera para todas las personas. 

Asimismo, los sueldos de las personas con discapacidad deben tener referencia con el mercado laboral. 

Por otro lado, hay que tener en cuenta que el Estado Nacional incentiva la contratación de personas con discapacidad a través de beneficios impositivos (deducciones del impuesto a las ganancias y reducciones en las contribuciones con destino a la seguridad social), a las que se puede aplicar al momento de dar el alta temprana ante AFIP del trabajador o trabajadora con discapacidad.

6.- Seguimiento: 

Esta etapa consiste en la evaluación de desempeño, acompañamiento y feed-back hacia la persona con discapacidad y hacia el resto de los integrantes de la organización, e involucra el aprendizaje para futuras integraciones.

CONCLUSION

Como abogados es difícil que la realidad de las personas con discapacidad no nos mueva al compromiso y a la acción. Una buena manera de intentar lograr un cambio es empezando por nuestras propias organizaciones. Otra buena manera es compartiendo nuestras experiencias, por pequeñas e incipientes que sean. Todo cambio comienza con una única premisa: es posible.