Por Jorge Pico -
Mitrani Caballero Ojam & Ruiz Moreno

1. Los deberes de prestación y comportamiento.

El contenido de los arts. 62, 63, 84, 85, 86 y 88 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976, en adelante LCT) y del art. 10, inc. a) de la ley 19.587, comprende –básicamente- el modelo contractualmente exigible a todo empleado en relación de dependencia.

Las citadas normas -definitorias del cuadro de deberes esenciales de prestación y comportamiento- claramente establecen que el trabajador debe actuar con diligencia. Ese “actuar diligentemente [que] equivale a prestar el trabajo con el interés que suele ponerse en los asuntos propios, poniendo toda la atención, preocupación y dedicación adecuada a la tarea a realizar" (1).

Así, se ha señalado que “la diligencia del trabajador se debe traducir en todas las prestaciones concernientes al objeto del contrato de trabajo, y dado que este deber tiene su fuente en el principio de la buena fe contractual, muchas expresiones de éste implican también formulaciones concretas de aquél” (2).

A su vez, uno de los contenidos del deber genérico de fidelidad exigible al trabajador es el de cumplir las órdenes e instrucciones que se le impartan por el empleador en orden al modo en que aquél debe ejecutar su tarea (art. 86, LCT).

Este aspecto de la relación laboral se halla íntimamente ligado a la esencia misma del contrato de trabajo, es decir, a la situación de subordinación o dependencia a la que el trabajador se somete voluntariamente a fin de que el empleador pueda organizar y dirigir su empresa de manera exclusiva y excluyente (3).

De este modo, el trabajador está obligado a velar por su propia seguridad en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional.

Concretamente, el trabajador debe observar en su trabajo las normas legales y reglamentarias, debe seguir las actividades de formación programadas y las instrucciones empresariales, debe cooperar con el empresario en la adopción y cumplimiento de las medidas oportunas, debe usar adecuadamente las máquinas, instrumentos de trabajo, equipos de protección y dispositivos de seguridad (4).

Y, en consecuencia, el incumplimiento de tales deberes, tendrá la consideración de incumplimiento laboral, y podrá ser motivo de sanción disciplinaria (5).

2. El incumplimiento a los deberes de prestación y comportamiento.

Así, losincumplimientos a deberes básicos emergentes del contrato de trabajo no pueden ser tolerados en el marco de una comunidad laboral orientada a la consecución de un fin común de sus integrantes.

En el ámbito propio de la facultad de organización y el poder de dirección atribuido al empleador en el marco de la comunidad de trabajo, resulta legítimo el ejercicio de la facultad disciplinaria reconocida por el art. 67 de la LCT, como “reacción” frente a actos de incumplimiento contractual del trabajador.

El empleador como titular de la empresa, tiene facultades suficientes para dirigirla y organizarla y, por ende, para impartir las órdenes e instrucciones correspondientes a todos los que prestan servicios en ella, para el logro de sus fines. Como contrapartida a tales facultades jerárquicas, nace en los trabajadores, integrados a la empresa por el contrato de trabajo, el deber de obediencia (6) que proviene de la necesidad de organizar el trabajo bajo una conducción responsable y coherente(7).

A consecuencia del deber de obediencia consagrado por el art. 86 de la LCT, el trabajador debe acatar las directivas emanadas del empleador que se relacionen con la ejecución del trabajo, ya sean de carácter general (reglamento interno, reglamentos de trabajo, etc.) o particulares (órdenes e instrucciones), y frente al incumplimiento del trabajador al deber de obediencia entran en funcionamiento las facultades disciplinarias del titular de la empresa (8).

El plexo de deberes y derechos que se originan con motivo de un contrato de trabajo constituye un verdadero complejo obligacional, entre los cuales, el deber de prestar el trabajo no constituye sino sólo uno de ellos, pues al mismo se agrega un verdadero compendio jurídico contractual y legal de deberes éticos o de conducta y otros deberes materiales.

Un verdadero “paquete” de derechos y obligaciones que nacen como producto de anudarse la relación jurídica (9), y que exceden los términos propios de lo convenido entre las partes, ya que incluyen todos aquellos comportamientos y conductas que, tanto activa o pasivamente, sean consecuencia del mismo y deriven de la ley, estatutos, convenios (arts. 62, 63 de la LCT), apreciados con criterios de colaboración y solidaridad, y conforme un modo de actuación: lo que sea propio de un “buen trabajador” y empleador (art. 63 de la LCT).

En el cumplimiento de los débitos que se derivan del contrato individual de trabajo, el trabajador debe conducirse con apego a un actuar o modelo: el de un “buen trabajador”. El mismo, más que un débito puntual, importa un “modelo de comportamiento”o conducta, en tanto que los débitos puntuales no son sino aplicaciones particulares de éste: todo trabajador debe conducirse con diligencia, buena fe, fidelidad, solidaridad y colaboración, como así también con apego a todos los demás deberes de conducta que hacen a todo tipo de relación humana y las propias de un lazo laboral.

La exigencia de actuación de buena fe no constituye una característica distinta de cualquier otro tipo de relación (10), sino que consiste en un “deber de comportamiento correcto y leal” en el cumplimiento de todos los derechos y las obligaciones, lo cual es propio de todo el ordenamiento jurídico (11), pues de lo que se trata es de ajustar la conducta a una norma de corrección, rectitud y honradezfrente a la otra parte, con realización de todo lo que contribuya al mejor cumplimiento de la relación y abstención de comportamientos desleales o de otro tipo que puedan perjudicar a la otra (12).

3. El delegado de personal.

Respecto de tales deberes y exigencias fundamentales de conducta, en modo alguno se halla eximido de cumplimiento el delegado de personal por el hecho de su condición de representante gremial.

Tampoco se encuentra habilitado a ampararse en ese fuero especial para acometer acciones antijurídicas (impunemente) (13).

Todo lo contrario: se trata de deberes generales de conducta que se hallan plenamente vigentes y que resultan plenamente exigibles en el marco de su contrato individual de trabajo, respecto de los cuales el delegado de personal no se halla eximido de observarlos, ni habilitado para escudarse en la particular protección que la ley sindical contempló para el ejerciciolegítimo de una función de ese tipo.

En todo caso, resulta más grave y reprochable aún la conducta llevada a cabo por el delegado de personal que incumple tales obligaciones, dada la especial condición de representante sindical, puesto que la asunción de un rol sindical implica afrontar una obligación adicional, que es la de constituirse en un necesario ejemplo y modelo de conducta para los demás trabajadores (14).

Es justamente en tal carácter que debe“dar el ejemplo” a los demás a quienes representa (los trabajadores), dado que ostenta un cargo en el cual dichos trabajadores depositan su confianza para que ejerza su guía y liderazgo (15).

Es por ello que se impone evaluar con estrictez el cumplimiento por parte de los representantes sindicales a sus deberes laborales.

En tal sentido ha señalado la jurisprudencia: “La votante y en ello es coincidente la integración plena de este Tribunal, tiene expuesto su criterio respecto de la estrictez que deben guardar, especialmente, los representante sindicales, en el cumplimiento de sus deberes laborales (arts. 62/63 y 84 sig. y conc. LCT). En el caso se advierte que el demandado ha violentado los principios indicados, haciendo mal uso del mandato que sus compañeros le impusieron, causando con su accionar displicente e irresponsable alteraciones en el orden y organización que debe mantenerse dentro de la empresa…” (16).

Es decir, “…que el representante gremial tiene la obligación de ser un ejemplo de disciplina…”, y, por consiguiente, las faltas en que puede incurrir deben juzgarse con mayor severidad que respecto de los otros trabajadores comunes (17).

Y eso no es sino la consecuencia de la regla recogida en anterior Código Civil según la cual “…cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la obligación que resulte de las consecuencias posibles de los hechos” (art. 902 Cód. Civ.).

En resumen: la tutela que confiere la ley para el ejercicio de un cargo gremial no esuna protección o atributo “personal”, ni puede ser usada o manipulada para la comisión de cualquier clase de actos, ni de cualquier modo y con el alcance que fuera, pues el desempeño de todo cargo de tipo gremial se halla sujeto a la ley y al cumplimiento de determinados y concretos recaudos en el marco del ordenamiento jurídico (18). Ello es: que sólo podía ser llevado adelante con sujeción a las normas legales (19).

4. Agravamiento de la responsabilidad del delegado de personal.

En rigor, cuando los incumplimientos son protagonizados por un representante gremial los mismos resultan de mayor relevancia.

Es que el representante sindical por la condición de liderazgo que asume en relación a sus representados, debe extremar la diligencia en el cumplimiento de sus obligaciones en lugar de eludirlas (20).

La condición gremial califica y agrava los incumplimientos a sus obligaciones de conducta (art. 1725 del Código Civil y Comercial), puesto que ostentar un rol sindical significa asumir una obligación adicional, que es la de constituirse en un necesario ejemplo y modelo de conducta para los demás trabajadores, y en ningún caso ello podría significar “impunidad”.

En el sentido señalado se ha pronunciado la jurisprudencia en numerosas oportunidades: “La conducta que dio origen a esta causa es censurable para cualquier trabajador común, pero se debe considerar de mayor gravedad si quien procede de esta manera está ejerciendo una representación delegada por sus compañeros quienes le han otorgado funciones rayanas en el liderazgo y ejemplo”(21).

En esa misma dirección, el más alto Tribunal ha señalado que: “los derechos que los preceptos legales atribuyen a los dirigentes sindicales no constituyen un salvoconducto para cualquier arbitrariedad que pudieran cometer”(22), y que todo incumplimiento o violación de la ley resulta más grave aún en el caso de un dirigente gremial pues, justamente, tal condición le imponía obrar con mayor precaución y hacer un análisis más riguroso de sus actitudes(23).

Es decir: “el representante gremial tiene la obligación de ser un ejemplo de disciplina”, y por consiguiente, las faltas en que puede incurrir deben juzgarse con mayor severidad que respecto de los otros trabajadores comunes (24).

Y ello no es sino el corolario de lo que el propio ordenamiento jurídico general estipula: “cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor es la diligencia exigible al agente y la valoración de la previsibilidad de las consecuencias” (art. 1725 Cód. Civil y Comercial).

Cabe destacar que la redacción del art. 1725 Cód. Civil y Comercial, si bien mantiene las directivas esenciales del código derogado de los artículos 902 y 909, resalta la incidencia de la confianza negocial y las condiciones especiales de la parte, tenidas en cuenta al celebrar los contratos negociados.

La culpa consiste en la omisión de la diligencia exigible según las circunstancias de tiempo, lugar y personas y que esa diligencia exigible será mayor en tanto sea mayor sea el deber de la persona concreta de actuar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas (art. 1724 del Cód. Civil y Comercial) (25).

Para sintetizar: la tutela que confiere la ley para el ejercicio de un cargo gremial no es una protección o atributo “personal”, ni puede ser usada o manipulada para la comisión de cualquier clase de actos, pues el desempeño de todo cargo de tipo gremial se halla sujeto a la ley y al cumplimiento de determinados y concretos recaudos en el marco del ordenamiento jurídico (26); ello es, que sólo puede ser llevado adelante con sujeción a las normas legales (27).

5. La evaluación de los antecedentes disciplinarios.

Adicionalmente, cabe poner de resalto la incidencia de los antecedentes disciplinarios que deben ser también considerados al momento de definir la aplicación de una sanción.

La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires que se ha pronunciado invariablemente sobre la incidencia de los antecedentes disciplinarios anteriores a los efectos de la aplicación de una nueva sanción (28), que resultan evocables para determinar la extensión de una nueva medida correctiva -propias de la adecuada como exigible gestión en la comunidad de trabajo- y sancionatoria (29).

Así, ha señalado el Tribunal en reiteradas oportunidades que los antecedentes disciplinarios, donde se evidencia una negligencia en el obrar del empleado, resultan de vital trascendencia a la hora de definir el alcance y medida de la sanción (30).

6. Conclusión.

Es pacífica la jurisprudencia que indica que la tutela que otorga la ley al delegado para el cumplimiento de su función sindical no es un fuero personal ni una garantía de indemnidad para violar la ley.

Igualmente pacíficos resultan los pronunciamientos que indican que los incumplimientos pueden ser objeto de corrección. Y en tal sentido, no caben dudas que un comportamiento contrario importaría un acto discriminatorio respecto del conjunto de la organización.

Solo resulta necesario, a pesar de las dificultades propias de la tramitación de un procedimiento judicial (abreviado), el adecuado ejercicio de las facultades disciplinarias, en pos del cumplimiento de pautas mínimas de convivencia en las que se garantice el respeto mutuo de de quienes integran una organización (31).

(1) LIVELLARA, Carlos E., "Tratado de Derecho del Trabajo", dirigido por A. Vázquez Vialard, t. III, págs. 613/614, Ed. Astrea, Bs. As., 1982.

(2) Ob. y lug. cit. nota anterior.

(3) CAPARRÓS, Fernando, en “Tratado de Derecho del Trabajo”, dirigido por Mario E. Ackerman, t. III, pág. 88, Ed. Rubinzal – Culzoni.

(4) VALVERDE, Antonio Martín, RODRIGUEZ-SAÑUDO, Fermín y GARCÍA MURCIA, Joaquín “Derecho del Trabajo”, ed. Tecnos, 6ta edición, pág. 634.

(5) ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, María Emilia “Derecho del Trabajo”, ed Cívitas, 15ta. Edición, pág. 232, en el mismo sentido VALVERDE, Antonio Martín, RODRIGUEZ-SAÑUDO, Fermín y GARCÍA MURCIA, Joaquín “Derecho del Trabajo”, cit.

(6) HUECK-NIPPERDEY, “Compendio de derecho del trabajo”, p. 119.

(7) PLA RODRIGUEZ, “Curso de derecho laboral”, t. II, vol. I, pág. 147.

(8) Cám.Trab. 4ta., Córdoba, 19/09/78, “Farías c/ AE S.A.”, JTA, 1979-94. En el mismo sentido LIVELLARA, Carlos A., “Ley de Contrato de Trabajo. Comentada, anotada y concordada”, dirigido por RODRIGUEZ MANCINI, Jorge, t. II, pág. 1106, Ed. La Ley.

(9) VÁZQUEZ VIALARD, Antonio “Derecho del Trabajo y la Seguridad Social”, t. I, pág. 309 y sgtes., 5ª ed., Bs. As.

(10) VALVERDE, RODRIGUEZ SAÑUDO GUTIERREZ y GARCIA MURCIA “Derecho del Trabajo”, pág. 458/459, 2ª ed., Madrid; íd. PALOMEQUE LOPEZ y ALVAREZ DE LA ROSA, “Derecho del Trabajo”, pág. 818, 5ª ed., Madrid.

(11) PLA RODRIGUEZ, Américo “Los principios del Derecho del Trabajo”, pág. 306, 2ª ed., Ed. Depalma, Bs. As, 1978; íd. ALSINA ATIENZA “Efectos jurídicos de la buena fe”, pág. 4, Bs. As., 1935; íd. SALAS FRANCO, T., ALBIOL MONTESINOS y otros “Derecho del Trabajo”, pág. 582, 5ª Ed. Valencia, 1990.

(12) VALVERDE, Martín, ob. cit., pág. 459.

(13) En tal sentido, se ha señalado que “el recaudo establecido por el art. 51 de la citada ley no implica la creación de una inmunidad inconstitucional” (Juzgado de Primera Instancia del Trabajo, Villa Constitución, Santa Fe, “Siat S.A. c/ Videla, Mario Alberto s/ Exclusión de Tutela Sindical”, expte. n° 744/2013, sent. del 19/12/2014, firme, inédita; en similar sentido Tribunal del Trabajo de Campana, “Siderca S.A.I.C. c/ Recupero, Angel Lucio s/ exclusión garantía sindical”, sent. del 07/10/1998, inédita).

(14) En tal sentido, ver CNTrab, Sala VI, “Multicanal S.A. c/Otaño, Juan y otro s/ juicio sumarísimo”, sent. del 19/08/2004, elDial.com AA2434; íd. Sala V, “Buco S.A. c/ Rizzi, Santiago s/ juicio sumarísimo”, sent. del 20/08/1996, elDial.com AL9; Tribunal del Trabajo de Zárate, “Siderca S.A.I.C. c/ Apalategui, Antonio Jacinto s/ exclusión de la garantía sindical”, sent. del 15/09/1988, inédita.

(15) En ese sentido, Tribunal del Trabajo de Zárate, “Siderca S.A.I.C. c/ Pitter, Germán Osvaldo s/ exclusión de tutela sindical”, sent. del 15/07/1997, inédita.

(16) Tribunal de Trabajo de Zárate, 10/10/1992, “Siderca SAIC c/ Fiore Oscar Alberto s/exclusión garantía sindical”, expte. n° 13.099/92, inédita.

(17) DEVEALI, Mario, ob. cit., t. II pág. 177.

(18) CNTrab, Sala VI, “Morales, Alejo E. c/ Great Lakes Dredge and Dock Company y otros”, sent. del 20/12/1979.

(19) SCBA, “Spergge, Pedro A. c/ Consorcio de Propietarios Edificio Delfín”, sent. del 21/05/1991.

(20) Tribunal de Trabajo de Zárate en el caso "Siderca c/ Apalategui", sent. del 09/09/1988, inédita.

(21) Tribunal de Trabajo de Zárate, “Siderca SAIC c/ Ricardo Zárate s/exclusión garantía sindical”, expte. n° 13.468/92, sent. del 27/05/1993, inédita.

(22) CSJN, "Riobo, Alberto c/ La Prensa S.A.", sent. del 16/02/1993, R. 21 XXIV; en igual sentido, DEVEALI, Mario L. “El derecho del trabajo en su aplicación y sus tendencias”, Ed. Astrea, Bs. As., 1983, t. II pág. 167.

(23) CSJN, fallo cit.; íd. TT de Zárate, “Siderca c/ Apalategui”, sent. del 09/09/1988, citado.

(24) DEVEALI, ob. cit. “El Derecho del Trabajo en su aplicación y sus tendencias”, tomo II, pág. 177

(25) LÓPEZ MESA, MARCELO J. “La apreciación de la conducta según la capacidad y circunstancias del agente .(La determinación de la diligencia exigible a cada uno de acuerdo con el nuevo Código Civil y Comercial)”, El Derecho, Marzo/2016, págs. 1/8.

(26) CNTrab, Sala VI, “Morales, Alejo E. c/ Great Lakes Dredge and Dock Company y otros”, sent. del 20/12/1979.

(27) SCBA, “Spergge, Pedro A. c/ Consorcio de Propietarios Edificio Delfín”, sent. del 21/05/1991.

(28) SCBA, "Rodríguez c/Rigolleau" sent. del 03/09/1985, íd. "Giannini c/Caleras Brokal SA"sent. del 02/10/1984.

(29) SCBA, "Salina, Vicenta Pabla c/Topyed SA y ot.", sent. del 02/04/1985, D.T. 1985-B-1425.

(30) SCBA “Villalba, Delmidio R c/Grunbaum, Rico y Daucourt SA s/Despido”, sent. del 18/02/2004; íd. “Curti, Susana Nieves c/Clínica Güemes SA s/Despido”, sent. del 02/04/2003.

(31) Juzgado de Primera Instancia del Trabajo, Villa Constitución, Santa Fe, “Siat S.A. c/ Videla, Mario Alberto s/ Exclusión de Tutela Sindical”, expte. n° 744/2013, sent. del 19/12/2014, firme, inédita.