Por Ignacio Lovage.
de Diego & Asociados Abogados

I. Preliminar.

En materia de derecho del trabajo rigen las normas del derecho común en tanto no sean desplazadas por la normativa específica propia de la disciplina.

Desde antaño, nuestro Corte Suprema reconoce que una ley general no deroga una especial sino en virtud de una expresa declaración, según el viejo principio romano “legi speciali per generalem non derogantur” (1)

En tal sentido, el nuevo Código Civil y Comercial Unificado (Ley 26.994, en adelante CCC), establece en su artículo 963 que “cuando concurren disposiciones de este Código y de alguna ley especial, las normas se aplican con el siguiente orden de prelación:

a)     normas indisponibles de la ley especial y de este Código;

b)     normas particulares del contrato;

c)     normas supletorias de la ley especial;

d)     normas supletorias de este Código”.-

En esa tesitura, el derecho común tiene vocación de aplicación supletoria en la esfera del derecho del trabajo sin perjuicio de ciertos casos de remisión directa de la norma especial a la norma general.

Por otra parte, según explicó Krotoschin, el art. 11 de la Ley 20.744 (T.O. según decreto 390/76, en adelante LCT), admite la analogía de la ley y ello es suficiente para abrir la puerta a la aplicación análoga del Código Civil y de otras leyes (2).

La pregunta gira en torno a quién es quién en los Acuerdos de desvinculación laboral, toda vez que los principios propios del derecho común distan de aquellos previstos en el derecho del trabajo. En tanto en el primero impera la autonomía de la voluntad de las partes y el principio favor debitoris, en el segundo se impone el principio “in dubio pro operario”.

El derecho del trabajo como disciplina autónoma del derecho común es explicada por el autor Alain Supiot, quien sostiene que mientras en las relaciones de derecho común la voluntad se compromete, en materia de relaciones laborales la voluntad se somete, en clara alusión al papel predominante del empleador por sobre el trabajador(3).

II. El acuerdo de desvinculación privado o desprovisto de intervención del Ministerio de Trabajo o de la Autoridad Judicial (mutuo acuerdo –art. 241 LCT- o con motivo de algún otro supuesto de extinción previsto en la ley especial).

La extinción del vínculo laboral puede obeceder a distintos motivos fundados en causas: 1) vinculadas a la voluntad de una de las partes (despido sin causa, con causa, despido indirecto o renuncia); 2) ajenas a la voluntad de las partes (fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, quiebra, muerte, inhabilidad, incapacidad absoluta o jubilación ordinaria); o 3) por voluntad de ambas (mutuo acuerdo, cumplimiento de condición o vencimiento de plazo cierto).

Atendiendo a los principios propios del derecho del trabajo (irrenunciabilidad, primacía de la realidad, entre otros), el empleador pretende reforzar la seguridad jurídica ante una desvinculación que puede aparejar la existencia de créditos litigiosos.

En materia de derechos litigiosos, el empleador generalmente suele recurrir al ámbito administrativo (Ministerio de Trabajo) o en su defecto a la sede judicial para formular acuerdos transaccionales logrando una justa composición de derechos y alcanzando la homologación que otorgue autoridad de cosa juzgada, de modo tal que el dependiente nada más pueda reclamar con motivo del vínculo laboral y/o proveniente de su extinción.

Cuando las partes celebran un Acuerdo de desvinculación en forma privada o prescindiendo de la autoridad administrativa o judicial, existen ciertas cláusulas obligacionales con origen en el derecho común y que merecen un tratamiento particular:

a) Pago de gratificación.

Cuando el empleador ha cumplido con las obligaciones legales (vgr.: liquidación final –SAC, días trabajados y Vacaciones-, rubros indemnizatorios –de corresponder según el modo de extinción- y certificados art. 80 LCT), suele acordar con el trabajador una suma “adicional”, pretendiendo neutralizar con ello cualquier reclamo posterior que pueda estar fundado en diferencias salariales (vgr.: horas extras, diferencias por errónea registración, etc.) o indemnizatorias, entre otras.

Atendiendo a que el pago de una gratificación es una liberalidad del empleador, cualquier reclamo posterior del trabajador no podrá ser compensado por dicha suma, toda vez que la suma “adicional” no posee la posibilidad de neutralizar una ulterior acción motivada en créditos a los que el trabajador se considera con derecho.

En efecto, si bien el empleador al acordar el pago de una gratificación es la parte deudora del vínculo obligacional, no podrá pretender la aplicación del principio favor debitoris en caso de ulterior reclamo del dependiente en sede laboral, precisamente porque éste último es sujeto de tutela especial desde el ángulo del derecho del trabajo. Además, el pago como gratificación extingue como tal la obligación que fue anidada, impidiendo tener efectos cancelatorios para otras obligaciones motivadas en el vínculo laboral o proveniente de su extinción.

b) Pago de gratificación con cláusula de compensación.

Reforzando la hipótesis anterior, las Empresas suelen incorporar una cláusula de pago de gratificación, manifestando que esa suma dineraria abonada tendrá adicionalmente carácter compensable frente a cualquier reclamo posterior.

En la práctica suelen esbozarse ejemplos como el siguiente:

“La empleadora manifiesta que le otorga a dicho concepto (gratificación) carácter compensable y absorbible, de forma tal que se reserva el expreso derecho de imputar la suma ofrecida frente a cualquier reclamo de cualquier naturaleza, sea judicial o administrativo, como consecuencia de la relación laboral habida”.

Bajo esa cláusula, la pretensión del empleador es repeler cualquier reclamo posterior del dependiente, utilizando el instituto de la compensación y la imputación a cualquier suma proveniente de un reclamo vinculado a rubros del vínculo laboral.

La Corte Supremaha entendido que “resulta válido el pago gratificatorio realizado al trabajador compensable, en forma genérica, con cualquier otro crédito que tuviese con motivo de la disolución del vínculo”, considerando que “la existencia de tales acuerdos no viola el principio de irrenunciabilidad (art. 12 de la LCT), aún en el supuesto de carecer de homologación judicial”(4).

El criterio sentado por la Corte Suprema ha sido y es receptados hasta nuestros días por la Justicia Laboral, otorgando seguridad jurídica a las Empresas que proceden de este modo(5).

No obstante lo expuesto, a partir del año 2005, el dictado del fallo “Sliafertas” de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo – Sala VII ha llevado a revisar el tema  (6).

En efecto, Sliafertas había extinguido el vínculo de mutuo acuerdo con su empleador en los términos del art. 241 LCT, abonándosele sumas correspondientes a gratificación y a las liquidaciones finales, las que expresamente deberían “imputarse a cualquier rubro o diferencia o cualquier otro resarcimiento que pudiera generar la relación que las unió o su extinción”.

Posteriormente, Sliafertas reclamó judicialmente en base al principio de primacía de la realidad, invocando la existencia de un “despido encubierto” reclamando además de rubros indemnizatorios, diferencias salariales fundadas en la aplicación de un Convenio Colectivo de Trabajo diverso al aplicado por su empleador.

En tanto la empresa, además de ratificar la extinción del vínculo, opuso como defensa la cláusula de compensabilidad para atenuar una eventual condena.

Con fundamento en el fallo “Gatarri” de la Corte Suprema, el Juez de primera instancia rechazó la demanda entendiendo que las diferencias reclamadas estaban compensadas con las sumas que en exceso había abonado la empleadora al momento del distracto.

Apelado el fallo y con el voto de la Dra. Ferreirós, la Cámara de Apelaciones se apartó del criterio de la Corte Suprema y entendió que no cabía considerar la posibilidad de una compensación en los términos del 818 y ss. del viejo Código Civil (Ley 340, por entonces vigente), toda vez que consideró que “no se puede pretender pagar una deuda cuya existencia y monto todavía se ignora”, en alusión a que la referida norma imponía como requisito la liquidez del crédito (art. 819), extremo que no se verificaba en el caso sub examine al momento del distracto.

De ese modo, la Cámara consideró improcedente la pretendida compensación, generando un alto impacto en torno a la redacción de este tipo de acuerdos y a la pretendida seguridad jurídica en la cual buscan refugiarse las Empresas.

Es de entender que con la vigencia del nuevo CCC a partir del 01 de agosto de 2015, la cuestión podría haber quedado superada, toda vez que el actual art. 924 se aparta del criterio del viejo Código Civil, permitiendo la compensación “aunque el crédito no sea líquido”.

Sin perjuicio de lo expuesto, el debate no se ha agotado en la mera posibilidad de compensar un crédito no liquido, sino que una nueva lectura de este tipo de cláusulas deja entrever que no podría imputarse una suma de dinero a “gratificación” para luego –en una instancia posterior- intentar modificar la imputación del pago.

En ese sentido, la propia Dra. Ferreirós(7)sostiene que el empleador que ha expresado su voluntad de gratificar, no puede luego a su voluntad dar otra imputación al pago.

Consideramos que si bien existe un precedente del Máximo Tribunal sobre la materia, no es menos cierto que a partir del precedente de la Cámara Nacional de Apelaciones – Sala VII del año 2005 y un análisis profundizado de los institutos del derecho civil y el derecho del trabajo, permiten generar un manto de dudas sobre este tipo de cláusulas.

Es que el deudor (empleador) no goza de la protección que emana del derecho civil en tanto el acreedor (trabajador) goza de la tutela propia del derecho del trabajo (norma especial), plexo normativo que además prohíbe la compensación en materia de remuneración (art. 131 LCT).

III. Corolario.

La dinámica y desarrollo de la Jurisprudencia ha impuesto la necesidad de profundizar sobre este tipo de cláusulas en materia de acuerdos de desvinculación.

Es fácil advertir que todo pago en exceso de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador es considerada a cuenta del total adeudado (art. 260 LCT), ello como garantía para el trabajador que podrá reclamar administrativa o judicialmente la diferencia que considere a su favor.

En esa tesitura se han esbozado diferentes tipos de cláusulas que apelan al ingenio e intentan neutralizar todo tipo de contingencia.

La propuesta abarca una conjunción de ambas disciplinas que consideran lo relevante de la ley especial (LCT) y las normas de derecho común cuya aplicación resulta necesaria.

Prevenir situaciones de conflicto implica repeler acciones cuya finalidad es el cumplimiento de créditos prima facie litigiosos.

En ese contexto es necesario tener en cuenta ciertos presupuestos lógicos. En primer lugar, solamente las obligaciones de dar pueden ser compensadas. No así las obligaciones de hacer o no hacer (art. 930 CCC).

En segundo lugar, el acuerdo privado o desprovisto de intervención administrativa (Ministerio de Trabajo) o judicial debe asegurar el cumplimiento del orden público laboral. En ese extremo no puede pretenderse la renuncia de derechos irrenunciables para el trabajador (art. 12 LCT), aún cuando existan cláusulas especificas al respecto (vgr. ver artículos 12, 14 y 58 LCT), como así tampoco afectar el principio de integridad e identidad de la remuneración.

El deudor (empleador) es, desde el ángulo laboral, la parte dominante del contrato (Acuerdo de desvinculación), debiendo respetar los lineamientos propios de la LCT, evitando incurrir en errores de interpretación sobre institutos propios del derecho común (imputación de pago, compensación, etc.).

En definitiva, es importante referir que una suma adicional (en exceso de lo previsto por la ley especial –mínimo inderogable-) debe considerarse como lo que realmente es: si es gratificación será una liberalidad del empleador. En cambio, si la suma adicional pretende ser un escudo de protección contra futuros reclamos del dependiente, deberá utilizarse la herramienta legal precisa para absorber posibles condenas, teniendo en cuenta los alcances del plexo normativo  y la interpretación de la doctrina y jurisprudencia.

[1]CSJN en autos “Taccari, Alejandro c./ FCO”, 10/9/1937, LL, 7-1122.

[2]Krotoschin en “Aspectos sistemáticos e ideológicos de la Ley de Contrato de Trabajo, DT, 1974-849).

[3]Supiot, Alain, “Por qué un derecho del trabajo”, Comunicación al coloquio “Le droit du travail, un droit á part”, celebrado el 02/2/1990 en París por la Escuela Nacional de la Magistratura y la Asociación Francesa del Derecho del Trabajo, traducido por José Luis Gil y Gil.

[4]CSJN, “Gatarri, Alfredo c/ Cometarsa Construcciones Metálizas Argentina SAIC”, 23/8/1988, DT XLIX – A – 585).

[5]Verbigracia, fallo “Fernández Carlos Julio c/ Pirelli Neumáticos y otro s/ Accidente – acción civil”, donde se resolvió que: “En el caso, las partes firmaron un acuerdo extintivo y en virtud de él la empleadora abonó un “bonificación extraordinaria por egreso”, que la a quo ordenó descontar en base a la doctrina que emana del caso “Gatarri”. Los términos en los que fue pactado el pago de dicha bonificación en el acuerdo extintivo encuadran en los presupuestos fácticos valorados por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el mencionado precedente. En la cláusula segunda se dejó en claro que se abonaba dicha bonificación extraordinaria “con motivo del egreso”, pactado por mutuo acuerdo, en los términos del artículo 241 de la ley de contrato de trabajo (LCT), y en tanto no se ha demostrado en el caso que se tratara de un despido encubierto. Cabe concluir que la disolución del vínculo en los términos de esa norma no generaba obligación indemnizatoria alguna en cabeza de la ex empleadora. En tales condiciones, el pago de dicha suma no puede considerarse implícitamente imputado al pago de una indemnización que derive del egreso en la medida que la extinción en los términos de la norma citada no daba derecho al actor a percibir indemnización alguna. Tanto a la luz del principio que emerge del artículo 1198 del Código Civil como del artículo 63 de la LCT, la voluntad de la donante y del donatario al convenir la entrega de esa suma de dinero era inequívoca en el sentido de que debe imputarse a cualquier crédito, incluso indemnizatorio como el reclamado en el caso, que pudiera reconocérsele al accionante como derivado del contrato de trabajo o de accidentes y/o enfermedades derivadas del trabajo (del voto del Dr. Pirolo, en mayoría)”. CNAT, Sala II, 30/09/2013, publicado por Errepar.

[6]“Sliafertas, Edgardo c/ Siembre AFJP S.A. – CNAT – Sala VII, 26/10/2005.

[7]Ferreirós, Estela M. “La figura de la Compensación y de la imputación en el Derecho del Trabajo”, Doctrina Laboral Errepar (DLE), XXVII – Septiembre 2014.