Tras ser intimado por la Justicia, Tomada debió reconocer a dos gremios. Por qué buscan agremiarse: el acortamiento de la brecha salarial entre los principales motivos.

En los últimos tiempos  proliferaron los pedidos de inscripción gremial de asociaciones de personal jerárquico, a lo que hay que agregar la existencia de fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) sobre distintos aspectos: por un lado, la declaración de inconstitucionalidad de un artículo de la Ley N° 23.551, de Asociaciones Sindicales, a los fines de proteger la libertad sindical; por otro lado, la decisión del máximo Tribunal en causas como “Alvarez, Maximiliano c/ Cencosud”, ordenando la reinstalación y reparación  económica de trabajadores despedidos por motivo discriminatorio debido a su actividad sindical.

Luego de haber  sido intimado por la Justicia, el Ministro de Trabajo, Carlos Tomada, tuvo que reconocer recientemente como legales a dos nuevos gremios: la Asociación del Personal Profesional y Jerárquico de Comercio y al Sindicato de Trabajadores de la Industria de la Construcción (Sitraic).

Además, el funcionario deberá expedirse  sobre la inscripción gremial de la Unión Informática (UI), una fuerza sindical surgida de la industria del software

Asimismo, en determinadas actividades, emergieron reclamos de reconocimiento de personería gremial de ciertas asociaciones, a partir de la defensa de grupos de trabajadores que, no encontrándose sujetos al Convenio Colectivo de Trabajo aplicable, ven mermados sus ingresos en comparación con las mejoras obtenidas en paritarias por el respectivo gremio, produciéndose no sólo solapamiento salarial como consecuencia de la inequidad que supone la situación de categorías laborales superiores a otras que perciben iguales o mayores salarios, sino también la afectación del clima laboral del establecimiento.

Marcelo Dinocco, abogado y senior manager de Price Waterhouse & Co. explicó que ante esta situación, las empresas se ven obligadas a mantener el equilibrio de su organización, tratando de mantener el estímulo de sus empleados sin que estas pujas alteren el ritmo de producción, en un contexto económico que no permite distracciones en la generación de negocios.

Evidentemente, sostuvo el letrado, ante el fallo de la CSJN sobre la garantía de libertad sindical, ello abre la puerta a la coexistencia de más de una entidad gremial por empresa, lo que podría ocasionar que en los hechos, el gremio con personería gremial tenga que “compartir”, entre otras, la elección de delegados, la convocatoria a huelga, condiciones de trabajo, la resolución de conflictos laborales, etc., con agrupamientos que no han obtenido el reconocimiento legal por parte del Ministerio de Trabajo.

“Ante el posible conflicto en el que se pueden ver involucradas las empresas –lo que de hecho ya ocurre-, se hará imperativo una reforma a nivel legal que establezca claras reglas de juego respecto del modelo sindical, el cual tiene que necesariamente ser consensuado entre todas las partes –empresas, sindicatos, autoridades-“, precisó Dinocco.

Causa Clave

En lo que hace a las derivaciones del fallo “Cencosud”, que constituye una suerte de bisagra en la admisión del despido discriminatorio con base en la Ley N° 23.592, Dinocco sostuvo que si algo queda claro es que no basta con el solo despido sin causa para poner fin a un determinado conflicto, en vista de que una medida que ordene la reinstalación en el puesto de trabajo implica los naturales mayores costos que significa el pago de multas por reparación de daño moral y los salarios caídos durante el tiempo que los trabajadores no estuvieron a la orden del empleador.

“Las demandas de reconocimiento gremial de quienes no detentan formalmente cargos sindicales reconocidos por el Ministerio de Trabajo han marcado una tendencia hacia una especie de “super protección” de la tutela sindical –la tutela está consagrada legalmente pero bajo las condiciones que establece la Ley de Asociaciones Sindicales-, haciendo de esta forma prácticamente imposible la desvinculación de empleados con protección gremial no reconocida por la autoridad de aplicación, afectando consecuentemente la libertad de contratación de empresas”, precisó el abogado de PwC.

Y en este sentido agregó que es necesario encontrar puntos de acuerdo que permitan la pacífica convivencia organizacional, garantizando tanto los derechos de los trabajadores como los de las empresas en cuanto a libertad de contratación y decisiones de inversión basadas en reglas de juego claramente establecidas.

Los Números Hablan por sí Solos

La variación del salario base mensual entre mayo 2013 y diciembre 2012 fue del 16,1 por ciento para el personal fuera de convenio.

En el nivel de Directores el incremento fue del 19,8%; en el de Gerentes Sr fue del 20,7%; en el de Gerentes fue del 19,3%; para los Supervisores y Jefes del 14,2% y para los Analistas fue del 15,6 por ciento.

Estos datos surgen de la Total Remuneration Survey - TRS 2013, en la que participaron 383 empresas.

“Una característica de este año es que los incrementos mayores han sido para los niveles más altos, a diferencia de los años anteriores en que los incrementos se concentraron en los niveles más bajos para evitar el solapamiento salarial”, señaló Javier Tabakman, Director de Capital Humano para Hispano América Central & Sur de Mercer.

A su vez, la presentación de Mercer expone que el índice de variación de precios de la “canasta de expatriados” presenta una diferencia con la inflación publicada por el INDEC de un 130%. A su vez, se mostró que la diferencia entre la variación de los salarios del sector privado registrado (conformado en un 90% por empleados dentro de convenio) y la variación de los salarios del sector fuera de convenio (incrementos salariales relevados por Mercer) es de un 38%.

“La brecha entre los salarios del personal dentro y fuera de convenio se achicó, debido a que los incrementos para el personal fuera de convenio en 2013 y 2012 acompañaron los incrementos de los convenios colectivos. Incluso hay algunos casos en que los incrementos de fuera de convenio han sido mayores”, destacó Tabakman.

En cuanto al promedio de pago en las regiones, el promedio general de un salario mensual bruto es de 15.053 pesos; mientras que en la Patagonia es de 17.155; en CABA y GBA es de 15.243; en el Centro es de 13.697; en Cuyo es de 12.319; en el NOA es de 11.257 y en el NEA es de 11.124 pesos.

Al comparar el Salario Base Mensual de compañías nacionales vs. multinacionales para el personal fuera de convenio surge que en todos los niveles es mayor el de las empresas nacionales: en el nivel de Directores reciben un 9,7% más; los Gerentes Sr un 6% más; los Gerentes reciben un 1,1% más; los Supervisores y Jefes reciben un 2% más y los analistas un 1% más que sus colegas de multinacionales.

La expectativa de incremento salarial para 2013 es del 26 por ciento para el personal fuera de convenio.

Cabe destacar que en febrero de 2013 la expectativa era otorgar un incremento del 25 por ciento. El 100% de las compañías encuestadas ha otorgado un incremento entre enero y agosto de este año. El 31% lo hizo en abril; un 24% en julio; un 23% en marzo; un 29% tiene previsto hacerlo en octubre.

Cabe señalar que el 74% de las empresas otorga más de un incremento y el 16% un solo incremento. En cambio, en 2011 el 67% otorgaba más de un incremento y el 23% sólo uno.

El incremento otorgado en el primer semestre para el personal fuera de convenio ha sido del 15% y el esperado para el segundo semestre es del 11 por ciento. En cuanto a los incrementos por industrias, High Tech prevé otorgar un 27%. Por su parte, las industrias automotriz/autopartes; consumo masivo, farmacéutica, construcción; logística, química, retail y seguros prevén un 26 por ciento; mientras que agro/agroquímica un 25%, igual que petróleo y energía; mientras que el sector bancario un 24,5 por ciento.

El pronóstico de incrementos salariales para el 2014 para el personal fuera de convenio es del 25 por ciento, siendo que la industria química y la de seguros pronostican un 26% de incremento; los sectores de consumo masivo, bancario, automotriz/autopartes, farmacéutica, high tech y retail un 25%; los de construcción y logística un 24% y los de agro/agroquímicos y petróleo y energía un 23 por ciento.