Chile
Comentarios a la solución legislativa adoptada en Chile para regular el trabajo en plataformas digitales
Por Cristóbal Balic Norambuena & Francisca Corti Viviani
Carey

1. Reflexiones preliminares en torno al concepto de “subordinación y dependencia” como elemento definidor de la relación laboral.

 

El artículo 7° del Código del Trabajo chileno define el contrato individual de trabajo como una “convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. Como se puede apreciar, el elemento que distinguiría la relación laboral de otras formas de prestación de servicios remunerados es el vínculo de subordinación y dependencia, siendo este un concepto que no se encuentra definido en la ley pero que ha sido objeto de una abundante elaboración doctrinaria y jurisprudencial. En términos generales, se ha entendido que se configura una relación de trabajo cuando concurren ciertas condiciones en la prestación de los servicios que dan cuenta de la sujeción del trabajador al poder de dirección del empleador. Así, por ejemplo, la Dirección del Trabajo ha precisado en Chile la existencia de ciertas circunstancias concretas y comprobables que evidenciarían la existencia de un contrato de trabajo, tales como el hecho de que el trabajador dedique un espacio de tiempo significativo a ponerse a disposición del empleador, que preste los servicios obligatoriamente dentro de una jornada determinada, que asuma dentro de dicha jornada de trabajo la carga laboral que se presente dentro de las actividades convenidas sin tener la opción de rechazar determinadas tareas o labores, que siga las pautas de dirección y organización que imparte el empleador por medio de instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores, y que se sujete también a las normas de ordenamiento interno que fije el empleador en relación con la permanencia y vida en el establecimiento durante la jornada de trabajo, entre otras[1].

 

Esta conceptualización tradicional de la subordinación y dependencia ha sido elaborada en base a un modelo de empresa con un fuerte componente físico, asociado a la disponibilidad presencial del trabajador en un determinado establecimiento controlado por el empleador y bajo la supervisión y dirección de representantes patronales. Sin embargo, las nuevas formas de producción y prestación de servicios que han aparecido en el último tiempo han modificado de manera sustantiva la manera de concebir la subordinación y dependencia jurídica que caracteriza la relación laboral, relativizando la presencia o ausencia de algunos de los indicios de naturaleza más bien física que fueron descritos precedentemente. Más aún, incluso a nivel legislativo existen disposiciones que atenúan la significancia de ciertas características tradicionales de la laboralidad, como la necesidad de cumplir un horario de trabajo o incluso la prestación de servicios bajo la supervisión de un representante patronal, como lo demuestra el artículo 22 inciso 2° del Contrario de Trabajo que excluye de la limitación de jornada laboral a “todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata”.

 

Considerando lo expuesto y especialmente las nuevas formas de procesos productivos que han surgido en el último tiempo, la jurisprudencia judicial se ha visto inclinada cada vez más a incorporar nuevos indicios de laboralidad, derivados principalmente de la idea de que lo que caracteriza una relación de trabajo no es tanto la tradicional prestación de servicios en un espacio y tiempo determinados bajo el control físico del empleador, sino, en cambio, la inserción del trabajador en una organización dispuesta por la empresa a fin de desarrollar la actividad económica que le es propia. Como consecuencia de lo anterior, se ha tendido a reducir el ámbito de lo que se considera una prestación de servicios independientes (esto es, de naturaleza civil y no laboral), enfatizándose que las regulaciones civiles resultan aplicables principalmente a personas que tienen una cierta estructura o esquema organizacional propios, que les permite decidir elementos centrales del servicio como la forma en que se presta, la oportunidad en que se desarrolla y el precio que se cobra, entre otros.

 

Esta tendencia, propiciada por cierta doctrina que ha abogado por la superación de los indicios “físicos” de laboralidad para pasar a complementarlos con indicios “funcionales” de la subordinación y dependencia[2], no ha logrado plasmarse en criterios jurisprudenciales uniformes que permitan entregar certeza jurídica a los destinatarios de la regulación laboral (principalmente trabajadores y empleadores). Lo anterior, sumado al efecto declarativo de las sentencias en materia de reconocimiento de vínculos laborales, ha derivado en que  sean manifiestas y recurrentes las oportunidades en las que la judicatura laboral considera como relación de trabajo situaciones que en casos idénticos y cercanos en tiempo son calificadas como una prestación de servicios independientes, , determinando que  tanto trabajadores como empleadores se vean enfrentados a disputas en las que el resultado judicial es incierto y extremadamente variable según si el órgano adjudicador considera o no que se está en presencia de una relación de trabajo[3].

 

Este fenómeno ha dado lugar a “zonas grises” en la aplicación del derecho laboral[4], las cuales, cuando son sometidas al conocimiento de los tribunales laborales, por una parte, dan lugar a una dispersión de decisiones contradictorias que no hacen sino incrementar la sensación de injusticia y desprotección entre los trabajadores; y por otra, , generan enormes cargas económicas a empleadores de mediano o menor tamaño que acordaron regímenes civiles de prestación de servicios, de buena fe y bajo el amparo de decisiones judiciales previas[5].

 

Esta dispersión jurisprudencial se produce no solo por la cantidad de indicios que el tribunal competente considere en su decisión (esto es, si solo indicios “físicos” o tradicionales, o también indicios “funcionales” u organizacionales) sino también por la extensión y relevancia relativa que el juez atribuya a cada uno de estos indicios, lo que puede predicarse con especial preocupación respecto de los elementos funcionales que han venido siendo recientemente recogidos y sobre los cuales existe todavía incerteza y escasa elaboración doctrinaria y jurisprudencial[6].

 

Las nuevas realidades organizacionales y productivas han ocasionado que las “zonas grises” sean cada vez más numerosas y más difíciles de resolver adecuadamente recurriendo al concepto de subordinación y dependencia, el que pareciera haber alcanzado el límite a que podría llegar su extensión interpretativa sin quedar completamente desdibujado y, por tanto, carente de efectividad para el propósito clasificador que debería servir en el sentido de tipificar adecuadamente la existencia de una relación laboral[7].

 

2. Subordinación y dependencia en la nueva ley chilena de plataformas digitales.

 

Desafortunadamente, la nueva legislación promulgada para los efectos de regular el trabajo en plataformas digitales no ha surtido el efecto que se pretendía en el sentido de otorgar mayor certeza jurídica a las partes en esta inédita forma de prestación de servicios. En este sentido, la Ley N° 21.431 que entró en vigencia en Chile el día 1° de septiembre de 2022[8], y que modificó el Código del Trabajo regulando el contrato de trabajadores de empresas de plataformas digitales de servicios, no entrega mayores luces respecto de si estos servicios dan lugar o no a una relación laboral, limitándose en cambio a establecer estatutos diferenciados de protección[9] para los trabajadores dependientes e independientes que se dediquen a la nueva actividad regulada[10].

 

En este sentido, cabe tener en cuenta que la norma en comento define al trabajador de plataformas digitales como “Aquel que ejecuta servicios personales, sea a cuenta propia o ajena, solicitados por usuarios de una aplicación administrada o gestionada por una empresa de plataforma digital de servicios” (artículo 152 quáter Q del Código del Trabajo), la que a su vez es definida en el mismo artículo como “Aquella organización que, a título oneroso, administra o gestiona un sistema informático o de tecnología ejecutable en aplicaciones de dispositivos móviles o fijos que permite que un trabajador de plataformas digitales ejecute servicios, para los usuarios de dicho sistema informático o tecnológico, en un territorio geográfico específico, tales como el retiro, distribución y/o reparto de bienes o mercaderías, el transporte menor de pasajeros, u otros”. La normativa se limita a aclarar que no resulta aplicable a las “plataformas que se limiten a publicar anuncios de prestación de servicios de personas naturales o jurídicas, o bien anuncios de venta o arriendo de bienes muebles o inmuebles, aun cuando la contratación de dichos servicios pueda hacerse a través de la plataforma”.

 

De esta manera, es clara la actividad que tuvo a la vista el legislador nacional para someter a los respectivos trabajadores a un estatuto especial de protección: en efecto, se trata de regular solo aquellas plataformas cuyos servicios son ofrecidos on demand a clientes que los requieren, lo que supone poner a la parte oferente y demandante de un servicio en contacto con inmediatez y dentro de un determinado radio de ubicación.

 

Sin embargo, la nueva ley no aporta elementos que permitan diferenciar a trabajadores subordinados e independientes que se dedican a la nueva actividad regulada, señalando simplemente que “El trabajador de plataformas digitales será considerado como trabajador dependiente o trabajador independiente, según concurran o no los requisitos establecidos en el artículo 7° del presente Código” (artículo 152 quáter Q del Código del Trabajo, inciso final), reconduciendo así la discusión, nuevamente, a la concurrencia o no del mentado vínculo de subordinación y dependencia. De esta manera, la ley mantiene indemne la opacidad de una de las “zonas grises” más complejas que han surgido en el último tiempo, y que dice relación con los servicios que se prestan por intermedio de plataformas digitales.

 

En un intento por realizar una contribución que permita definir parámetros para aplicar el concepto de subordinación y dependencia en esta nueva actividad, la Dirección del Trabajo emitió el dictamen interpretativo N° 1831/39 de fecha 19 de octubre de 2022. En este pronunciamiento la autoridad laboral abordó de manera extensa y novedosa la cuestión relativa a la manera de identificar el vínculo de subordinación y dependencia en esta actividad, haciendo referencia a “la configuración de la subordinación o dependencia en su vertiente funcional”[11], y añadiendo ciertas consideraciones relativas a que “el control sobre el trabajador de plataforma se realiza desde la distancia física pero con cercanía tecnológica en el sentido que se determina tecnológicamente (sic)”[12]. Así, la Dirección del Trabajo enumera lo que denomina como nuevos indicios de laboralidad a los que se debe atender, incluyendo (a) la mediación de la demanda de consumidores o clientes en los pedidos que necesitan ejecutar, y que reciben los trabajadores y trabajadoras en forma de notificaciones digitales; (b) la determinación de qué tareas tienen que ejecutar, dónde y cuándo; (c) la determinación directa o indirecta de cuánto dinero se les pagará por la ejecución de tales tareas; (d) el control directo o indirecto de la ejecución del trabajo y el desempeño de un trabajador en el trabajo, y (e) la evaluación del trabajo realizado[13].

 

Como se puede apreciar, la contribución doctrinaria de la Dirección del Trabajo en esta materia no resulta del todo clara y se puede considerar opuesta en algunos aspectos al espíritu y al tenor literal de la ley[14]. En efecto, la referencia a una mera “mediación de la demanda” como un indicio de laboralidad parece poco consistente con el hecho de que la nueva ley considere que los trabajadores de plataformas digitales son precisamente aquellos que ejecutan servicios “solicitados por usuarios de una aplicación administrada o gestionada [esto es, precisamente, mediada] por una empresa de plataforma digital de servicios”, habiendo contemplado la propia ley que esta actividad puede ser desarrollada tanto por trabajadores dependientes como independientes. De igual manera, circunstancias tan generales como la existencia de una evaluación del trabajo realizado no parecen incompatibles con la prestación de servicios independientes, puesto que la prestación de un servicio por regla general es susceptible de una evaluación respecto de su calidad con independencia de la manera en que fue prestado.

 

En este punto, cabe destacar que hasta la dictación de esta ley, existían escasos pronunciamientos judiciales sobre la laboralidad del trabajo en plataformas digitales, registrándose un caso en el que se rechazó la demanda por la insuficiencia de los indicios aportados a juicio del tribunal[15], y otro en el cual la demanda fue acogida condenándose a la empresa al pago de indemnizaciones por término, cotizaciones de seguridad social adeudadas y remuneraciones derivadas de la nulidad del despido[16]. Sin embargo, es previsible que se produzca un importante desarrollo jurisprudencial bajo la nueva normativa, sobre todo considerando la radical actualización de la doctrina institucional de la Dirección del Trabajo en esta materia.

 

En este sentido, una breve mirada al derecho comparado permite avizorar el tipo de discusiones que se avecinan, y que han revelado la complejidad de aplicar el concepto de la subordinación y dependencia laboral al trabajo desarrollado en las plataformas de servicios digitales. Así, han existido pronunciamientos comparados que han calificado como relación laboral este tipo de servicios, especialmente por la vía de entregar total preponderancia a la integración del trabajador en la organización empresarial para efectos de la calificación[17]. En otros casos, sin embargo, la doctrina y la jurisprudencia han puesto de manifiesto las dificultades que supone categorizar este tipo de relaciones como laborales, puesto que de alguna u otra forma presentan características que se oponen de manera relevante a la tradicional concepción del trabajo subordinado[18]. En este último sentido, es dable señalar que son muchos los trabajadores de plataformas que ocupan estos medios como una fuente de ingresos secundaria o esporádica, sin dedicarle un tiempo significativo, mientras que otros se conectan a discreción en distintas plataformas del mismo rubro, sin brindar exclusividad alguna. Por ende, para aceptar como laborales este tipo de vínculos sería necesario, o bien prescindir de estos elementos tan esenciales a la concepción del trabajo subordinado, o bien, dejar la laboralidad a la unilateral decisión del trabajador de hacerse más o menos dependiente según el uso intensivo que le dé a la aplicación o la exclusividad que prefiera brindarle a una determinada plataforma. Ninguna de las soluciones mencionadas parece que permita aumentar la certeza jurídica en esta materia sin terminar de desdibujar por completo la subordinación y dependencia como elemento tipificador de la relación laboral.

 

3. Conclusiones y comentarios de lege ferenda.

 

Considerando el devenir de la legislación y la jurisprudencia en materia de subordinación y dependencia, no parece que exista mayor espacio para continuar estirando este concepto a fin de abarcar nuevas y cada vez más complejas situaciones de hecho, por lo que podría ser momento para que el legislador refuerce otras maneras de proteger a los prestadores de servicios no dependientes en vez de relegar en los adjudicadores la difícil decisión de extenderles o no las garantías del derecho laboral y, complementariamente, de la seguridad social. Así, existen figuras en el derecho comparado que han permitido entregar una protección diferenciada a trabajadores que se consideran “parasubordinados” o “dependientes económicamente”[19], y que apuntan en la dirección de intentar corregir el “estrabismo” del derecho del trabajo[20].

 

Sin embargo, si se desea mantener la unidad conceptual que ha permitido a la subordinación y dependencia servir exitosamente al propósito de abordar el fenómeno del trabajo subordinado (y que ha permitido por lo demás fundar dogmáticamente el desarrollo de esta rama del derecho), la alternativa más adecuada para brindarle protección a los trabajadores independientes no parece ser la de forzar una interpretación laborizante de sus actividades, sino la de robustecer las políticas de seguridad social a fin de instar por la integración del trabajo independiente a la previsión social[21] y complementar en su caso las rentas que obtienen las personas de escasos recursos. De esta manera, sería posible avanzar en el camino de mejorar la situación económica de aquellos trabajadores que, sin someterse a la subordinación y dependencia de empleador alguno, se encuentran en situación de desprotección previsional y de insuficiencia económica, siendo la erradicación de esta realidad el verdadero objetivo que debería suscitar un consenso transversal, y que algunos han confundido con la necesidad de laboralizar todos los vínculos de prestación de servicios sin excepciones.

 

Bibliografía.

 

Arab Verdugo, Fernando y Frontaura Marzolo, María Florencia, “Descripción y análisis de la Ley 21.431, que regula el contrato de trabajadores de empresas de plataformas digitales de servicios”, en Revista de derecho aplicado LLM UC, N° 9, julio de 2022, pp. 1-31.

 

Muñoz García, Boris, “Uber, la subordinación y las fronteras del Derecho del Trabajo. Algunas ideas para delimitar” en Revista chilena de derecho del trabajo y de la seguridad social, vol. 9, N° 17, 2018.

 

Organización Internacional del Trabajo, Trabajo decente en la economía de plataformas, documento de referencia para la Reunión de expertos sobre el trabajo decente en la economía de plataformas, Departamento de Condiciones de Trabajo e Igualdad, Ginebra, 10-14 de octubre de 2022.

 

Palomo Vélez, Rodrigo et al., “El debate sobre la laboralidad del trabajo vía plataformas digitales en Chile y algunos problemas conexos”, en Revista Latinoamericana de Derecho Social, Núm. 35, 2022.

 

Rueda Rodríguez, Alma Elena, “El trabajo autónomo: un análisis comparado de Italia y España”, en Revista internacional y comparada de relaciones laborales y derecho del empleo, volumen 4, núm. 2, 2016.

 

Todolí Signes, Adrián, “El impacto de la ‘Uber Economy’ en las relaciones laborales: los efectos de las plataformas virtuales en el contrato de trabajo”, en IUSLabor, N° 3/2015.

 

Ugarte Cataldo, José Luis, El nuevo derecho del trabajo, Santiago: LegalPublishing, 2011.

 

Ugarte Cataldo, José Luis, “Trabajo en empresas de plataforma: subordinación y más allá”, en Revista chilena de derecho privado, N° 35, 2020.

 

 

Citas

[1] Esta es una descripción sucinta de la enumeración de indicios de laboralidad que forma parte de la doctrina de la Dirección del Trabajo, y que se puede apreciar, por ejemplo, en el dictamen Ord. N° 3702 de fecha 14 de agosto de 2017, entre otros.

[2] Se ha dicho a este respecto que “esta ampliación del sistema indiciario, que agrega a los tradicionales indicios físicos de la subordinación dominante en nuestra jurisprudencia judicial y administrativa, nuevos indicios de control funcional y productivo, puede corresponder, entre otros: 1. Fijación del marco disciplinario dentro de una relación jurídica de servicios. 2. Control directo y pleno de la planificación y modalidad productiva donde se inserta el trabajador. (…) 3. Ajenidad en la prestación de los servicios en cualquiera de sus versiones doctrinarias: ajenidad en los riesgos (…) en los medios de producción (…) y ajenidad en el mercado (…). 4. Exclusividad de los servicios prestados por el trabajador” (Ugarte Cataldo, José Luis. El nuevo derecho del trabajo, Santiago: LegalPublishing, 2011, pp. 53 y 54).

[3] Como se ha recordado, la delimitación del ámbito de competencia del derecho laboral desde sus inicios ha supuesto el otorgamiento de una significativa protección jurídica y de seguridad social a determinados tipos de trabajadores a quienes se les califica de dependientes, protección que no se concede ni aun en parte respecto de aquellas personas que son consideradas como trabajadores independientes y, por tanto, sujetas a reglas civiles (principalmente contractuales) en la prestación de sus servicios. En este sentido, “Durante los últimos decenios ha florecido la discusión sobre las fronteras [del derecho del trabajo] ya que, como se aprecia, las nuevas formas de producción y organización del empleo colocan al empresariado en la posibilidad cierta de evitar la contratación laboral. Determinar, entonces, dónde están los límites de éste se relaciona directamente con excluir o no los trabajadores de su esfera de protección. Y no solo eso. La demarcación también impacta en la aplicabilidad de una serie de instituciones del Derecho Social y del Estado de Bienestar que se vinculan con la figura clásica del trabajador subordinado” (Muñoz García, Boris. “Uber, la subordinación y las fronteras del Derecho del Trabajo. Algunas ideas para delimitar” en Revista chilena de derecho del trabajo y de la seguridad social, vol. 9, N° 17, 2018, pp. 18 y 19).

[4] En nuestro medio, “Son varios los casos ubicados en las zonas grises en los que ha existido pronunciamiento judicial de nuestros tribunales. Se trata precisamente de situaciones en que se discute la condición de autónomos o de subordinados de los prestadores de servicio. Ejemplos comunes son, entre otros, el de profesionales médicos o dentales que atienden en clínicas privadas, el de los peluqueros que celebran un contrato de arriendo de sillón y recaudación con alguna empresa y el de los empaquetadores de supermercado” (ibidem, p. 30). Discusiones similares se han producido tratándose de algunos tipos de vendedores comisionistas, prestadores de servicios domésticos y, más recientemente, repartidores o choferes de aplicaciones móviles, como se verá.

[5] Cabe mencionar en este sentido el efecto que genera en los casos de declaración de relación laboral el cumplimiento de la sanción denominada como “nulidad del despido” y que consagra el artículo 162 inciso 5° de Código del Trabajo, de acuerdo con el cual para proceder al despido el empleador debe informar el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas a favor del trabajador hasta el último día del mes anterior al despido, y “si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, este no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo”. En tal caso, como señala el mismo artículo, “el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas (…). Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el periodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación [convalidando el despido con el pago de las cotizaciones adeudadas]”. Como se puede apreciar, en caso de que se declare que una relación de servicios terminada por decisión de la empresa o por el autodespido del trabajador era de naturaleza laboral, la empresa podría ser condenada no solo al pago de las cotizaciones adeudadas por toda la duración del vínculo contractual con reajustes, intereses y multas, sino también al pago de la remuneración mensual desde la separación del trabajador y hasta que no se regularice la situación previsional, todo lo cual puede alcanzar cifras absolutamente desproporcionadas, especialmente cuando se trata de vinculaciones contractuales prolongadas y de juicios que se extienden durante años hasta la emisión de la sentencia firme condenatoria.

[6] En este sentido, en opinión de buena parte de la jurisprudencia y de otros operadores jurídicos, todavía resulta dudosa la relevancia que podría tener, por ejemplo, la inserción del trabajador en un medio organizacional ajeno como indicio de laboralidad per se, considerando que muchos proveedores de servicios (tanto personas naturales como jurídicas) se insertan y se interrelacionan con sus respectivos clientes ajustando sus servicios a la realidad organizacional de la empresa que los contrata. Esta es una cuestión que se produce en parte por el diferente poder de negociación que tienen los contratantes (lo que parece propio del derecho laboral pero no le resulta exclusivo, puesto que también existen vinculaciones civiles, comerciales y administrativas notoriamente desiguales). Más allá de lo anterior, también es un hecho que la mayor o menor modelación del servicio por la organización que lo recibe constituye una característica propia de los nuevos modelos de desarrollo empresarial, donde se tiende al aligeramiento de las estructuras productivas y a la externalización de ciertos servicios que son provistos de manera especializada por otras personas naturales o jurídicas con mayor o menor exclusividad.

[7] “Si bien, como se ha visto, la subordinación como herramienta central sigue siendo aplicable y, aún más, puede adaptarse a las nuevas formas de empleo, para que ello ocurra sus contornos deben flexibilizarse y ello apareja un riesgo muy claro: de seguir estirándose el concepto, este perderá nitidez y, consecuencialmente, cada vez las certezas serán menos” (Muñoz García, Boris. “Uber, la subordinación…”, op. cit., p. 35).

[8] Esta ley se originó en una moción parlamentaria presentada en mayo de 2020, indicándose entre los fundamentos del proyecto que “es un hecho que plataformas digitales como Uber, Cabify, Rappi, Pedidos Ya, entre otras, han llegado para quedarse y son actualmente una gran fuente de trabajo para miles de personas en nuestro país. (…) Sin embargo, se ha abierto un debate global y en Chile, en relación con los actuales regímenes jurídicos para los trabajadores. El punto es cuestión, es si deben considerarse trabajadores dependientes o con contrato de honorarios como independientes, y si existen los mecanismos suficientes para regular adecuadamente las mencionadas relaciones de trabajo. Hoy en día, tal discusión está lejos de ser resuelta y existen diversas visiones tanto en Chile como en el mundo entero sobre cómo abordarla. Por lo anterior, el presente proyecto de ley no busca resolver y dilucidar de manera definitiva tal problemática, sin embargo, más bien pretende iniciar la discusión sobre el tema, partiendo por tratar aspectos regulatorios básicos de seguridad y bienestar de las personas que trabajan en las mencionadas modalidades”.

[9] Buena parte de las materias abordadas por esta ley coinciden con las recomendaciones y preocupaciones manifestadas por la Organización Internacional del Trabajo en su documento de referencia para la reunión de expertos sobre el trabajo decente en la economía de plataformas de octubre de 2022, en el cual se hace hincapié en ciertos derechos relativos a la jornada de trabajo, la transparencia y solución de conflictos, la portabilidad de datos y el uso de algoritmos, entre otros.

[10] Puede encontrarse un análisis de las principales innovaciones introducidas por esta ley en Arab Verdugo, Fernando y Frontaura Marzolo, María Florencia, “Descripción y análisis de la Ley 21.431, que regula el contrato de trabajadores de empresas de plataformas digitales de servicios”, en Revista de derecho aplicado LLM UC, N° 9, julio de 2022, pp. 1-31.

[11] Dictamen de la Dirección del Trabajo N° 1831/39 de fecha 19 de octubre de 2022, p. 10.

[12] Ibidem, p. 11.

[13] Ibidem.

[14] Ello ha sido ya puesto de manifiesto por algunas empresas sujetas a la nueva regulación, como se desprende de los autos sobre recurso de protección, causa rol N° 145648-2022 de la Corte de Apelaciones de Santiago, caratulada “Uber Portier Chile SpA con Dirección del Trabajo”.

[15] Sentencia del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago de fecha 14 de julio de 2015, dictada en autos RIT O-1388-2015, caratulados “Thompson con Uber Chile SpA”.

[16] Sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción de fecha 5 de octubre de 2020, dictada en autos RIT M-724-2020, caratulados “Arredondo con Pedidos Ya Chile SpA”. Respecto de los principales fundamentos de este fallo, véase Palomo Vélez, Rodrigo et al., “El debate sobre la laboralidad del trabajo vía plataformas digitales en Chile y algunos problemas conexos”, en Revista Latinoamericana de Derecho Social, Núm. 35, 2022, pp. 70 y ss.

[17] Ver los casos de Reino Unido y Brasil citados por Muñoz García, Boris. “Uber, la subordinación…”, op. cit., pp. 27 y 28.

[18] En este punto, es importante tener en cuenta que actualmente existen muchas plataformas de servicios que permiten a sus “socios” trabajar en la medida que lo estimen conveniente con inusitados grados de flexibilidad, sin aplicar sanciones inmediatas por la desconexión o no conexión del trabajador o por el rechazo de las tareas ofrecidas. De ahí que incluso cierta doctrina comparada más afín a la laborización del trabajo en plataformas digitales advierta, por ejemplo, que “en caso de ser calificados legalmente como empleados podría significar, el fin de la autonomía jurídica que tienen, actualmente, los empleados para decidir cómo ejecutar su trabajo” (Todolí Signes, Adrián. “El impacto de la ‘Uber Economy’ en las relaciones laborales: los efectos de las plataformas virtuales en el contrato de trabajo”, en IUSLabor N° 3/2015, p. 15). Esta libertad, sin embargo, no es vista con buenos ojos por alguna doctrina nacional, habiéndose señalado por ejemplo que “en un contexto de precariedad y falta de opciones económicas alternativas, el trabajador queda sujeto a una forma de sujeción especialmente intensa: estar a disposición en espacios expandidos de tiempo para optimizar el rendimiento salarial del trabajo” (Ugarte Cataldo, José Luis, “Trabajo en empresas de plataforma: subordinación y más allá”, en Revista chilena de derecho privado, N° 35, 2020, p. 44).

[19] Italia fue el primer país europeo en reconocer el lavoro parasubordinato, relativo al trabajo que se realiza por los trabajadores arriesgando sus propios recursos económicos con una dependencia económica que justificaría el nivel de protección social diferenciado que se les reconoce. Posteriormente se reguló en España el trabajo de los “TRADE” o trabajadores autónomos dependientes económicamente, definiéndose como aquello que perciben de un único cliente al menos 75% de sus ingresos y que se encuentran por lo tanto sujetos también a un estatuto de protección diferenciado. A este respecto, véase Rueda Rodríguez, Alma Elena, “El trabajo autónomo: un análisis comparado de Italia y España”, en Revista internacional y comparada de relaciones laborales y derecho del empleo, volumen 4, núm. 2, 2016, pp. 1-24.

[20] Se ha puesto de manifiesto la “escasa selectividad social del concepto [de subordinación], que por dar prioridad al dato de la forma jurídica por sobre el fondo social, [la que] terminará diluyéndose en una protección extendida a quienes no la necesitan, sufriendo lo que con agudeza será llamado ‘precoz estrabismo del derecho laboral que ha llevado a otorgar tutela a quien no la necesita y a negarla a quien en su lugar la requiere’” (Ugarte Cataldo, José Luis, El nuevo derecho del trabajo, op. cit., pp. 29 y 30).

[21] Un paso en este sentido ha sido la dictación en Chile de la Ley N° 20.894 que reguló la obligación de efectuar cotizaciones de seguridad social respecto de los trabajadores independientes, y que ha venido implementándose progresivamente a partir del año 2016.

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