Desde su creación, el Derecho del Trabajo se ha visto en la necesidad de adaptarse y responder a los cambios del mundo laboral. En ciertas ocasiones, estos cambios son consecuencia de una lenta evolución en el relacionamiento de los sujetos que conforman el entramado laboral. Otras, son propulsados por adelantos tecnológicos que  abren posibilidades otrora impensadas.

El teletrabajo, tema que hoy nos convoca, podría ubicarse en un punto medio. Si bien su aplicación no sería posible sin los grandes adelantos tecnológicos actuales, su (creciente) aceptación por parte de los actores laborales responde a un paradigma sociolaboral en gestación desde hace ya un buen tiempo, sin desconocer el innegable empujón que ha significado la pandemia de coronavirus.

El objeto de este pequeño artículo es destacar cómo el Derecho Laboral uruguayo se ha adaptado y qué respuestas normativas ha dado en relación al expansivo fenómeno del teletrabajo. Especialmente dentro de las zonas francas, donde la prestación de servicios está delimitada dentro de un específico recinto geográfico.

En agosto 2021 Uruguay promulgó la Ley No. 19.978 (“la Ley de Teletrabajo”), destinada a regular de manera general la prestación de teletrabajo para todos los empleados dependientes de empleadores privados o de derecho público no estatal. La Ley de Teletrabajo define al teletrabajo como “la prestación de trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado del empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online – offline)”.

Entre sus disposiciones destacan las siguientes:

(i) El carácter voluntario de la modalidad, que requerirá el consentimiento expreso y escrito –ya sea en el contrato de trabajo o en documento anexo- del trabajador.

(ii) Mediante acuerdo escrito también se habilita la modificación de la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial. Sin embargo, si la modalidad de teletrabajo se acuerda luego de iniciado un vínculo presencial, cualquiera de las partes tendrá derecho a, en un plazo de 90 días luego de iniciado el teletrabajo y previo aviso mínimo de 7 días, exigir el retorno a la modalidad presencial. 

(iii) El lugar donde se prestará el teletrabajo será determinado de común acuerdo y podrá ser el domicilio del empleado y/o cualquier otro(s) sitio(s). No podrá exigirse que sea el empleador quien proporcione el lugar en cuestión.

(iv) La provisión de las herramientas de trabajo –o beneficios similares- deberá ser acordada por las partes en el documento. En caso de discrepancias, el empleador tendrá la obligación de proporcionarlas y mantenerlas. Estos beneficios –en caso de ser provistos por el empleador- no serán considerados salariales ni materia gravada.

(v) En lo que seguramente sea la estipulación más novedosa de la Ley se habilita al trabajador a distribuir libremente su jornada diaria en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades. Se elimina la limitación diaria de la jornada y se recurre a la limitación semanal según el límite aplicable a cada actividad -44 o 48 horas semanales-. El exceso de trabajo diario no dará lugar al pago de horas extras, sino que serán compensadas con horas no trabajadas en otros días de la misma semana. Las horas que efectivamente superan el máximo de horas semanales de trabajo aplicable a la actividad sí serán consideradas horas extras y se abonarán con un 100% de recargo sobre el valor hora de días hábiles.

(vi) Vinculado al tiempo de trabajo, la Ley reconoce el derecho a la desconexión del trabajador: durante su descanso entre jornadas, el empleador no podrá contactar al empleado por un período mínimo de 8 horas continuas entre una jornada de trabajo y la siguiente.  

(vii) El empleador sigue siendo el garante de las obligaciones de salud y seguridad de sus teletrabajadores –a quienes les es aplicable el régimen general-. Se espera que la reglamentación de la Ley –a ser aprobada pronto- otorgue claridad sobre este controversial aspecto.

Hasta aquí la normativa general aplicable al teletrabajo en Uruguay. En lo que respecta a las zonas francas, su especial régimen normativo –marco legal dispuesto por la Ley No. 15.921 (“Ley de Zonas Francas”)- imponía que el teletrabajo fuera necesariamente regulado de manera particular.

Entre las muchas particularidades del régimen normativo uruguayo aplicable a las zonas francas destaca que estas deben tener su centro de gravedad en el espacio geográfico donde se asienta la empresa usuaria u operadora de zona franca. Vale decir que los empleados de una empresa usuaria de zona franca, deben  -como norma general- cumplir sus funciones en el local físico que la empresa ocupa en el territorio de la zona franca y no pueden desempeñarse laboralmente fuera de ella.

Esta obligación fue inicialmente flexibilizada como consecuencia de la emergencia sanitaria y mientras esta se encontrara vigente: en su momento la Dirección General de Comercio de Uruguay (Área Zonas Francas) había autorizado temporalmente a los funcionarios dependientes de usuarios de zonas francas (“Empleados de Zona Franca”) a desempeñar sus tareas  en forma remota.

Si bien excepcional y temporalmente suspendida, la prohibición genérica de prestación de trabajo remoto continuaba vigente. La gradual superación del estado de emergencia sanitaria quitaba sustento a la autorización para la prestación de trabajo remoto mencionada y la vuelta obligatoria de los Empleados de Zona Franca a la modalidad presencial se aproximaba.

Con el objeto de atender esta preocupación –y de aggiornar la normativa a las tendencias mundiales-, se presentó un proyecto de ley para habilitar permanentemente la prestación de teletrabajo bajo ciertas condiciones.

Finalmente, el art. 129 de la Ley No. 19.996 – “Rendición de Cuentas” (promulgada el 3 de noviembre 2021) implementó ciertas modificaciones al proyecto presentado y agregó el art. 14-TER a la Ley de Zonas Francas, que autorizó el teletrabajo con las siguientes particularidades y sujeto a los siguientes condicionamientos:

(i) Los Empleados de Zona Franca solamente podrán prestar teletrabajo desde su domicilio particular, situado en territorio nacional uruguayo;

(ii) En todo momento, la empresa usuaria u operadora de zona franca deberá asegurar al titular propietario de la zona franca -el llamado desarrollador o explotador-  el detalle de días y horario teletrabajados por los Empleados de Zona Franca. Esta información podrá ser solicitada por el Area Zonas Francas en cuanto ésta lo estime pertinente;

(iii) No quedan comprendidas en la autorización de arriba las actividades operativas de producción o fabriles, de distribución o logísticas, ni  el desarrollo de actividades comerciales consistentes en la enajenación, promoción, exhibición, entrega de mercaderías y actividades análogas (y cobranza relacionada con dichas operaciones respecto de mercaderías que tengan por destino el resto del territorio nacional).

La autorización comentada en modo alguno habilita a abrir oficinas en territorio uruguayo no franco.

La norma sancionada no deja de suscitar cuestiones varias; principalmente en lo que tiene que ver con porcentaje de personal de la empresa al cual le es permitido teletrabajar. Se espera que esta y otras cuestiones sean despejadas por el decreto reglamentario que habrá de implementar la reciente norma legal.

Incluso sin conocer el contenido de los decretos reglamentarios, ya pueden apreciarse ciertas diferencias medulares entre el régimen general de teletrabajo y el especial de zonas francas: (i) solamente se habilita el teletrabajo para los Empleados de Zona Franca desde un único sitio, su domicilio; (ii) determinados Trabajadores se encuentran excluidos de la autorización; y (iii) el control de días y horarios de teletrabajo es requisito esencial para la implementación de la modalidad.

Como últimas acotaciones se destaca que en caso de discrepancias entre ambos regímenes debería primar el especial (aplicación del conocido latinismo lex specialis derogat generali), salvo (y reconociendo lo controversial del punto) los principios generales del Derecho Laboral (particularmente el principio protector) determinaran una solución distinta.

Ahora bien, lo expresado anteriormente de ninguna manera niega el hecho de que la Ley de Teletrabajo aplica genéricamente a todos los teletrabajadores subordinados de la actividad privada y, como tal, es también aplicable a los teletrabajadores de zonas francas (en todo lo que no contradiga su normativa especial). En ese sentido, la Ley de Teletrabajo debería ser considerada a la hora de regular vacíos legales y/o interpretar la prestación de teletrabajo en zonas francas.

En suma: una norma importante y largamente esperada, que viene a colmar una necesidad que el sector venía reclamando y cuya evolución práctica deberá ser seguida de cerca (sin perder de vista el régimen general).