I. Introducción. Contexto actual. Impacto del coronavirus covid-19

En el marco de un crecimiento cada vez más acentuado del trabajo a distancia, que cuenta con amplio incentivo desde el sector empresario y que conmueve el esquema tradicional de organización del trabajo, son cada vez más frecuentes las consultas referidas al teletrabajo –o home office - y a los recaudos legales que deben tomar los empleadores a su respecto.

El contexto local, reproducido por el global, explica de por sí la necesidad de dar respuesta adecuada a tales consultas.

Aunque no existen cifras oficiales, se dice que en Argentina casi un millón de empleados trabaja bajo dicha modalidad[1], sea total o parcialmente.

Se ha apuntado que “todos estos cambios se manifiestan inevitablemente en la forma de organización del trabajo y de las empresas” y que “se muestra una fuerte tendencia a la mayor flexibilización del trabajo, nuevos modos de empleo y de las nuevas formas de relaciones de trabajo”[2].

La irrupción del coronavirus covid-19 –declarada el 11 de marzo de 2020 como pandemia por la Organización Mundial de la Salud-, que viene obligando a las empresas a considerar alternativas que eviten que sus empleados deban concurrir a sus lugares de trabajo, sitúa hoy al teletrabajo muy especialmente en el centro de la escena.

En tal sentido, entidades y organismos, a la vez que gobiernos y profesionales con incumbencia en el campo de la salud y el trabajo, vienen recomendando la prestación del trabajo desde casa, especialmente si los empleados tienen fiebre o presentan problemas respiratorios[3].

Empresas multinacionales como Google, Facebook o Amazon han decidido prohibir los viajes no esenciales, cancelar conferencias y entrevistas personales, instruyendo a sus empleados a trabajar desde casa[4].

Sin ir tan lejos, empresas locales como Mercado Libre o Huawei dispusieron en forma obligatoria la implementación del home office para quienes vuelven de vacaciones o se encuentran de viaje actualmente[5].

Con motivo del coronavirus covid-19, el 6 de marzo de 2020 el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social dictó la Resolución 178/2020 otorgando una licencia excepcional a quienes hayan regresado al país desde el exterior, aspecto sobre el que volveremos en el punto correspondiente.

Todo lo expuesto exterioriza la renovada actualidad del home office, cuyos principales aspectos legales nos proponemos tratar a continuación.

II. Regulación legal de teletrabajo. Convenio OIT 177. Ausencia de ley específica. Resoluciones que contemplan la modalidad

A nivel internacional, el home office –identificado en la normativa como teletrabajo- está regulado por el Convenio 177 de la Organización Internacional del Trabajo.

Dicho Convenio, que de momento no fue ratificado por Argentina a través de una ley aprobada por el Congreso Nacional, establece –entre otros aspectos- la “igualdad de trato” entre “los trabajadores a domicilio y los otros trabajadores asalariados, teniendo en cuenta las características particulares del trabajo a domicilio y, cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa” (artículo 4).

Contempla también la protección contra la discriminación en el empleo y en la ocupación, en materia de seguridad y salud y la protección de la maternidad.

En nuestro país, si bien el home office no está regulado a través de una ley, existe un marco normativo que lo trata, concretamente la Resolución 595/2013 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y la Resolución 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

La Resolución 595/2013, cuyo declarado propósito es el de “promover, facilitar y monitorear la aplicación de la modalidad de Teletrabajo en empresas del sector privado, a través de herramientas que brinden un marco jurídico adecuado para empleadores y teletrabajadores” y que en sus considerandos cita un proyecto de ley del año 2007 elaborado por la Comisión de Teletrabajo, creada en 2003, define al teletrabajo en su artículo 3 como:

“La realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones (TIC)”.

A su turno, su artículo 4 caracteriza al teletrabajador como “toda persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior”.

Cabe consignar que en el año 2012, el mismo Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social había dictado la resolución 147/2012, disponiendo la creación de la Coordinación de Teletrabajo, orientada precisamente a promover, monitorear y propiciar la generación de condiciones para los teletrabajadores, a la vez que impulsar el teletrabajo como herramienta eficaz para incluir a las zonas más aisladas dentro de la actividad productiva del país.

Por su parte, la Resolución 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, dictada con el fin de establecer las condiciones mínimas de seguridad e higiene de los teletrabajadores, en lo esencial establece que el empleador deberá notificar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo a la que estuviera afiliado, la localización de los teletrabajadores.

Dispone asimismo que el empleador deberá proveer a los teletrabajadores de ciertos elementos tales como silla ergonómica, extintor portátil contra incendio, botiquín de primeros auxilios, almohadilla para ratón (“pad mouse”) y Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo, cuyos contenidos mínimos se encuentran disponibles en el link: http://www.trabajo.gob.ar/difusion/teletrabajo/100924_manual-buenas-practicas.pdf.

III. Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (PROPET)

En el marco precedentemente señalado, la Resolución 595/2013 crea el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (PROPET), que tiene por objeto “promover y facilitar la aplicación del Teletrabajo en empresas del sector privado, a través de herramientas que brinden seguridad jurídica a ambas partes de la relación laboral y que permitan monitorear el desarrollo de la modalidad dentro del contexto laboral a distancia en el marco del trabajo decente”.

Ello exterioriza la decisión del estado de promover y facilitar la aplicación del teletrabajo en el sector privado.

Aquellas empresas interesadas en adherir al PROPET deben presentar ante la Coordinación de Teletrabajo o ante la Gerencia de Empleo y Capacitación Laboral, el Formulario de Solicitud correspondiente.

De evaluarse favorablemente la solicitud -la Resolución 595/2013 nada dice respecto de cómo debe realizarse tal evaluación-, la empresa debe suscribir un Convenio de Adhesión al Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (PROPET), en el cual se establecerán las condiciones de participación y las pautas específicas que deberán contener los contratos individuales a suscribirse con los teletrabajadores. El plazo de vigencia del Convenio de Adhesión es de 9 meses renovable.

La participación de los teletrabajadores en tales programas es “voluntaria”, debiendo dejarse constancia del consentimiento del teletrabajador en los contratos de trabajo individuales que se suscriban con el empleador.

También la Resolución 595/2013 dispone que el contrato individual de trabajo deberá “pautar el valor de la compensación adicional mensual que recibirá el teletrabajador, en concepto de posibles gastos en los que deba incurrir en ocasión del teletrabajo”.

Hasta donde resulta de nuestro conocimiento, al presente no existe práctica de ajustarse a los requerimientos del PROPET.

Lo expuesto no obsta igualmente a la existencia del home office y de los derechos y obligaciones de los empleadores y empleados en general, en el marco de tal modalidad de relacionamiento.

En muchos casos se establece que el home office será desarrollado alguno –muchas veces los días viernes- o algunos días en la semana.

Es también de práctica que los empleadores se reserven el derecho de exigir que los empleados presten servicios desde el establecimiento de la empresa, de considerarlo pertinente según la evaluación que arroje el desarrollo de dicha modalidad de prestación de tareas, enfatizando en que los empleados no tienen un derecho adquirido al home office.

IV. La Resolución 178/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Conforme fuera adelantado, con motivo del coronavirus covid-19, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social dictó el 6 de marzo de 2020 la Resolución 178/2020 que establece:

“Otórguese licencia excepcional a todas aquellas personas trabajadoras del sector público o privado en relación de dependencia que habiendo ingresado al país desde el exterior, en forma voluntaria permanezcan en sus hogares, en un todo de acuerdo con lo dispuesto en las recomendaciones del Ministerio de Salud de la Nación”.

En lo que interesa a los fines del presente, si bien la Resolución 178/2020 habla de licencia y no de home office, entendemos que salvo el caso de un empleado que efectivamente presente síntomas que justifiquen el otorgamiento de una licencia que pueda considerarse asociada a su enfermedad, considerando precisamente el contexto y la finalidad de la norma –evitar que el empleado contagie a otros y no dispensarlo de trabajar- parece más que aceptable requerir del empleado que preste servicios home office.

V. Conclusiones. Consideraciones finales.

• La fuerte tendencia a la mayor flexibilización del trabajo, los nuevos modos de empleo, las nuevas formas de relaciones del trabajo y la irrupción del coronavirus covid-19 han situado hoy al teletrabajo muy especialmente en el centro de la escena, el que sin duda vino para quedarse.

• Diversas normas exteriorizan la voluntad del estado de “promover, facilitar y monitorear la aplicación de la modalidad de Teletrabajo en empresas del sector privado, a través de herramientas que brinden un marco jurídico adecuado para empleadores y teletrabajadores”.

• Si bien al presente no existe práctica de ajustarse a los requerimientos del PROPET, empleadores y empleados hacen del home office una práctica habitual.