Una de las consultas más recurrentes en los tiempos que corren, tiene que ver con decisiones empresariales que implican reducciones o ajustes de personal, o en algunos casos extremos, el cierre total delaempresa o establecimiento.

Frente a la necesidad que tienen muchas empresas de reducir costos laborales, lo primero que debe analizarse es si la empresa afectada vislumbra en el mediano o corto plazo alguna posibilidad de reactivación, y si cuenta con capital suficiente para “capear el invierno”. Según sea la respuesta a dichos interrogantes, algunas de las opciones que se describen a continuación, pueden resultar herramientas eficaces para reestructurar las empresas minimizando los costos y reduciendo la conflictividad.

Las prioridades en general se centran en dos objetivos concretos: Reducción de costos y prevención de conflictos.

I. Una de las primeras medidas a considerar, son los denominados acuerdos prejubilatorios, destinados a desvincular de una manera consensuada a los trabajadores de mayor edad y antigüedad en el empleo.

Consiste en ofrecerle alostrabajadores próximos a jubilarse, la posibilidad de un retiro anticipado. Se orienta a dichos trabajadores que reúnen la cantidad de años de aportes necesarios para jubilarse (30 años), pero no llegan a alcanzar la edad mínima necesaria (60 años en el caso de las mujeres y 65, en el caso de los hombres).

Mediante la firma de los acuerdos prejubilatorios, las empresas les garantizan a los trabajadores el pago de una gratificación extraordinaria pagadera en cuotas mensuales, cuyo valor es similar al de su remuneración neta. El importe de cada cuota se sujeta a una cláusula de indexación que se actualiza según el porcentaje de incrementos que reciba el personal en actividad de la empresa, excluyendo los aumentos de mérito.

Bajo este esquema, existe un beneficio para ambas partes, ya que el trabajador puede dejar de trabajar anticipadamente manteniendo los mismos ingresoshasta alcanzar los años necesarios para jubilarse, y las empresas se ahorran no solo las contribuciones patronales, sino también los aportes e impuestos a cargo del trabajador, ya que las cuotas se fijan en relación a los salarios netos de los trabajadores.

A partir de la reforma previsional e impositiva sancionada en el mes de diciembre de 2017, se ha extendido hasta los 70 años la edad hasta la cual los trabajadores de ambos sexos pueden optar por continuar trabajando, lo cual puede disminuir la eficacia de estos programas.

II. Concluidos los retiros prejubilatorios o descartada esa opción, una segunda opción a considerar es un plan de retiros voluntarios, que le permita a la empresa desafectar personal sin tener que recurrir a despidos. 

El éxito de un plan de retiros voluntarios no implica necesariamente un ahorro en los costos indemnizatorios, sino que debe traducirse en una menor conflictividad y litigiosidad.

Los planes de retiro voluntario consisten básicamente en ofrecer a los trabajadores interesados en adherirse, el pago de una gratificación por egreso pagadera al momento del cese y algún otro beneficio (mantenimiento de cobertura médica, planes de outsourcing, etc.).

En algunos casos, el monto de la gratificación que se le ofrece a los trabajadores es similar al que les hubiera correspondido en caso de ser despedidos, y en otros casos es necesario ofrecerles un aliciente mayor incrementando el porcentaje de la gratificación a ofrecerles. Vale aquí reiterar que esta herramienta no está destinada a producir un ahorro sobre los costos indemnizatorios de las empresas, sino a evitar o reducir los conflictos y la litigiosidad posterior.

Aquellos trabajadores que aceptan la propuestade desvinculación, firman con la empresa un acuerdo de desvinculación ante un escribano o ante la autoridad administrativa del trabajo.

III. Cuando las primeras opciones mencionadas no resultan viables o no pueden ser implementadas de manera exitosa, existen otras alternativas a considerar antes de proceder al despido de los trabajadores.

Una de las medidas mas recurrentes, es la suspensión por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor. En caso de empresas con personal convencionado, estas suspensiones deben acordarse previamente con el Sindicato, y luego, homologarse ante la autoridad administrativa del trabajo. Durante el periodo que duran estas suspensiones, la empresa le paga a los trabajadores una asignación no remunerativa equivalente a un porcentaje de los salarios que los trabajadores dejan de percibir por la suspensión.

Otra alternativa a evaluar es una reducción transitoria de la jornada de los trabajadores, que normalmente se aplica reduciendo los días laborales de la semana. Dicha medida no puede ser dispuesta de manera unilateral por la empresa, sino que debe estar consensuada con el Sindicato.

En casos de especial gravedad, también es posible negociar con el sindicato cambios en las condiciones de trabajo que permitan mejorar la rentabilidad de la empresa. Por lo general, los cambios que se negocian en situaciones de crisis, suelen ser transitorios y por periodos determinados, y exigen como contraprestación que la empresa se comprometa a no efectuar despidos durante un determinado periodo.

IV. Las medidas alternativas recién mencionadas (suspensiones, reducción temporal de jornada, cambio de condiciones de trabajo) suelen ser herramientas eficaces en aquellos casos donde las empresas prevén una reactivación en el mediano o corto plazo. Cuando no se vislumbra dicha reactivación, algunas empresas terminan evaluando medidas más drásticas que implican directamente la desafectación de trabajadores.

Cuando ello sucede, una de las normas que mayor controversia genera es la dispuesta en el art. 247 de la Ley de Contrato de Trabajo, que permite despedir trabajadores abonando una indemnización reducida del 50%, cuando la empresa puede acreditar que el despido obedece a una falta o disminución de trabajo por causas no imputables al empleador, o a razones de fuerza mayor.

Mas allá de que la norma mencionada se encuentra plenamente vigente, la jurisprudencia en forma reiterada ha rechazado los despidos por falta o disminución de trabajo, argumentando que el empleador no puede trasladarle a los trabajadores su riesgo empresario.

Por lo tanto, se puede decir que el art. 247 de la LCT es una norma que ha entrado endesuetudo, aunque algunas empresas la invocan como estrategia para después negociar con los trabajadores alguna quita o algún plan de pagos.

V. Descartada la posibilidad de pagar indemnizaciones reducidas y las demás alternativas mencionadas anteriormente, queda por analizar el despido sin causa de los trabajadores.

Si bien la ley le asigna a los empleadores el derecho a despedir sin causa a los trabajadores mediante el pago de las indemnizaciones legales, en la práctica el ejercicio de ese derecho suele ser obstaculizado por la acción de los sindicatos, y en algunos casos, de la autoridad administrativa del trabajo.

En términos estrictamente legales, no existen restricciones legales ni condicionamientos al derecho del empleador a despedir sin causa a los trabajadores. Sin embargo, en base a un decreto de dudosa vigencia dictado en el marco de la ley de emergencia económica (Decreto 265/02), las empresas pueden ser sometidas a tener que cumplir previamente un Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC) ante el Ministerio de Trabajo, cuando los despidos afecten a un porcentaje determinado de la población total de la empresa: 15% en empresas de menos de 400 trabajadores; 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores; y a más del 5% en empresas de más de mil trabajadores.

Cumplido dicho procedimiento, las empresas estarían legalmente habilitada para efectuar los despidos, sin otra obligación que pagar las indemnizaciones consagradas en el ordenamiento legal.

Mas allá del derecho que le asiste a todo empleador a despedir sin causa a los trabajadores, la realidad todos los días nos recuerda que ese derecho no siempre puede ser ejercido de manera pacífica, ya que los empleadores muchas veces se enfrentan a la acción gremial de los sindicatos queintervienen de diferentes maneras para obstaculizar o impedir los despidos, apelando a veces a medidas de agresión, violencia, u otros excesos.

Es por ello que las medidas a implementarse deben contemplar todas las reacciones posibles de los actores involucrados, y deben evaluarse todas las opciones que impliquen una solución consensuada, ya que las consecuencias de las decisiones que se adoptan unilateralmente pueden ser impredecibles en muchos casos.