La llegada del nuevo milenio y los permanentes avances y cambios en la vida social y en especial en las telecomunicaciones, ha impactado en todos los ámbitos de las relaciones humanas.

El mundo del trabajo no ha quedado al margen de esos cambios. Si a ello se le suma las enormes y sustanciales modificaciones que la emergencia sanitaria ha provocado la abrupta aparición a nivel mundial del COVID-19. Resultó entonces urgente llevar a cabo adaptaciones en el ámbito de las relaciones laborales.

La legislación laboral argentina, regida por la Ley 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo) ya cercana a cumplir medio siglo desde su sanción, ameritaba un necesario aggiornamiento, en sintonía con los cambios que hemos mencionado.  

La Argentina –salvo en determinados sectores- no es un país donde se encuentre instalada ni desarrollada la cultura del “Teletrabajo” (o “Home-office”). No obstante ello, la explosión de la inesperada pandemia y las restricciones a la libertad de relacionamiento social, obligó a impulsar la necesidad de elaborar una ley que contemple aspectos no previstos en la legislación laboral e incorporarlo como una nueva modalidad, más allá de algunas resoluciones administrativas existentes, tanto del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social como últimamente de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

Así, el 14 de agosto pasado fue sancionada la Ley 27.555 denominada “Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo”.

Además de la negociación colectiva que se lleve a cabo entre los distintos sectores, la ley establece que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, -autoridad de aplicación- deberá dictar normas específicas de higiene y seguridad en el teletrabajo y una reglamentación respectiva. La entrada en vigencia de la misma será a los 90 días de finalizado el período de Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio (A.S.P.O.).

El legislador incorporó al Título III de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (De las modalidades del contrato de trabajo) el Capítulo VI denominado “Del Contrato de Teletrabajo”. El artículo 102 bis define como contrato de teletrabajo “aquel por el cual se realizan actos, ejecutan obras o prestan servicios, efectuados total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación”.

Según la nueva normativa, el teletrabajo es entendido como “la prestación de tareas por parte del trabajador, fuera del establecimiento del empleador, en forma regular y mediante la utilización de elementos tecnológicos usualmente provistos por el empleador”.

Los principales aspectos de la mencionada incorporación son los siguientes:

• Quienes trabajen bajo la modalidad de teletrabajo tendrán los mismos derechos y obligaciones que aquellos que trabajen de forma presencial.

   

• La jornada laboral tiene que ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo, en conformidad con los límites legales vigentes.

   

• La remuneración de los teletrabajadores no podrá ser inferior a la que se percibe bajo modalidad presencial.

   

• Los convenios colectivos de trabajo deberán tener una combinación entre trabajo presencial y teletrabajo.

   

• Derecho a la desconexión digital: quien realice el teletrabajo tendrá derecho a no estar conectado a los dispositivos digitales fuera de su jornada laboral y durante sus licencias.

   

• El empleador tiene que proporcionar el equipamiento, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas de las y los teletrabajadores. Además, el empleador debe asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.

   

• El trabajador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador.

   

• Las personas que trabajen desde su casa y acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o personas adultas mayores que requieran asistencia específica tendrán derecho a horarios compatibles con éstas tareas o a interrumpir la jornada laboral.

   

• Las plataformas y/o sistemas utilizados por el empleador a los fines del teletrabajo deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral, impidiendo su conexión fuera de la misma.

   

• El trabajador tendrá derecho a la compensación por mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.

   

• El empleador deberá garantizar la capacitación del empleado. en nuevas tecnologías, la cual se podrá realizar en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

   

• La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad en la que los trabajadores presten los servicios.

   

• La decisión de realizar el trabajo en domicilio, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, deberá ser voluntario y con consentimiento prestado por escrito. Además, esa decisión será reversible en cualquier momento de la relación laboral.

   

• Los teletrabajadores gozarán de todos los derechos colectivos y serán considerados, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quienes trabajen en forma presencial.

   

• La contratación de personal extranjero no residente en el país en esta modalidad requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.

   

A su vez, la Resolución 21/2020 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo que fuera publicada el 17 de marzo de 2017, ya había dispuesto la implementación del teletrabajo en el ámbito privado, eximiendo a la parte empleadora del cumplimiento de los requisitos establecidos en la Resolución 1552/12 (obligación de informar la localización de los tele trabajadores, la obligación de proveer a éstos de determinados elementos como silla ergonómica; extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123); botiquín de primeros auxilios; almohadilla para ratón (“mouse pad”); y Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo), ello debido a la inmediatez en el avance de la pandemia y la imposibilidad real que implicaba en ese momento hacer entrega de los elementos mencionados estando vigentes las medidas de aislamiento social preventivo y obligatorio dispuestas por el Decreto de Necesidad y Urgencia 26/2020.

El dictado de la mencionada resolución, obliga al empleador a informar a la ART lo siguiente: a) nómina de trabajadores afectados (apellido, nombre y CUIL); b) domicilio donde se desempeñará la tarea y c) frecuencia (días y horas por semana). Por otra parte, establece en el párrafo cuarto de su artículo 1º que cuando los empleadores habiliten a los trabajadores a realizar su prestación laboral desde su domicilio en el marco de la emergencia sanitaria, el domicilio denunciado será considerado como ámbito laboral a todos los efectos de la Ley N° 24.557 sobre Riesgos del Trabajo.

Volviendo a la “Ley de Teletrabajo”, resaltamos uno de los puntos más polémicos de esta nueva ley el referido a la reversibilidad prevista en el art. 8 de la norma, en tanto dispone que quien trabaje en una posición presencial dentro de las instalaciones del empleador, podrá ser trasladado a la modalidad de teletrabajo sólo si presta su consentimiento en forma voluntaria y por escrito. La controversia que se destaca es lo referido al mencionado consentimiento del trabajador, ya que establece que el trabajador podrá revocar su consentimiento y solicitar la vuelta a su anterior lugar de trabajo. Ello en cualquier momento de la relación".  Ante esta revocación del consentimiento, el empleador deberá otorgarle nuevamente tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas, salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber. El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 de la Ley de Contrato de Trabajo. La negativa del empleador dará derecho al trabajador que decidió regresar a su establecimiento abandonando el teletrabajo a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas. 

El hecho que el trabajador pueda modificar unilateralmente una de las condiciones de trabajo genera inevitablemente la posibilidad de un eventual conflicto en el caso que el empleador no tuviese “motivos fundados” para satisfacer la voluntad del trabajador. En ese caso la solución quedará al arbitrio de la interpretación judicial. En este punto, resulta toda una incógnita la posición que adoptará para estos supuestos la jurisprudencia de los tribunales de trabajo. 

Sin embargo, es importante señalar que la ley no dispone la reversibilidad automática para los casos en que se pacte teletrabajo desde el inicio de la relación laboral, sino que remite en este punto a lo que pueda negociarse colectivamente. Esta remisión ocurre en varios puntos: sólo se han establecido pautas generales y serán las negociaciones colectivas las que definirán los aspectos puntuales entre los distintos sectores.

Las empresas que adopten la modalidad del teletrabajo deberán registrarse ante el MTEySS y deberán informar tanto la nómina de personal afectado como el software o plataforma que utilizarán. Esta nómina deberá actualizarse en forma mensual o con cada nueva alta. Sin embargo, no se fija ningún tipo de pena o apercibimiento para el caso en que una empresa no se registre, no registre el software específico o no mantenga actualizada la nómina, por tanto, podría presumirse que no sería ilegal la utilización del teletrabajo “sin registro”.

Como consecuencia de la modernidad a la que hicimos referencia al comienzo, la implementación de esta modalidad, acelerada por la emergencia sanitaria, no dudamos que ha llegado para quedarse, aún cuando desaparezcan los riesgos de la pandemia.  

Para ir concluyendo, nos encontramos ante un modelo de prestación flexible que con sus ventajas y desventajas, surge como un modo de organización tendiente a minimizar e incluso anular las inclemencias climáticas o, en el caso del contexto actual reducir posibles contagios, además de convertirse en una alternativa para favorecer la conciliación entre la vida laboral y familiar, ahorrar tiempo y gastos de traslados y a su vez una posibilidad para las empresas de reducir costos en infraestructura y otros gastos asociados al mantenimiento de las oficinas. No obstante, remarcamos la reserva que hemos destacado anteriormente en relación a la “reversibilidad” y como ello podría convertirse en un problema para el empleador en caso de no admitir cierta flexibilidad y adaptación.

Finalmente, y en lo relativo a las telecomunicaciones, el Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD), del cual Argentina es uno de los 23 países miembros, informó que, en el marco del aislamiento social, preventivo y obligatorio, la empresa de telecomunicaciones del estado ARSAT acordó con los operadores de telefonía e internet nacionales la continuidad de la conectividad en todo el país. De este acuerdo participaron el Ente Nacional de Comunicaciones (ENACOM) y la Secretaría de Innovación Pública de la Jefatura de Gabinete de la Nación. Las empresas Movistar, Personal, Claro y Silica Networks acordaron con ARSAT cooperar recíprocamente para reforzar la capacidad de las redes de telecomunicaciones ante posibles contingencias en la congestión de tráfico. En este sentido, los operadores conformaron mesas de trabajo conjuntas y mecanismos de coordinación constante, así como un protocolo de restricción de la demanda y uso racional de la red en caso de emergencias.